Türk Hukukunda İş Sözleşmeleri ve Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinin Sona Ermesi | YAZICI Avukatlık Ortaklığı | Attorney Partnership

ELİFKARAGÖZOĞLU

Temmuz2018

Okuma: Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep

Türk hukukunda iş sözleşmelerinin ve belirli süreli ve açık uçlu iş sözleşmelerinin feshi Fesih

Türk hukukunda işveren ve işçi ilişkisi, haklar ve tarafların yükümlülükleri, Borçlar Kanunu ve 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi Borçlar Kanunu’nda tanımlanmış olup, işçinin işverene bağlı olarak belirli veya belirsiz süreli çalışmayı taahhüt ettiği bir sözleşmedir. , ve işveren ona ücret ödemeyi taahhüt eder. iş hukukunda; İş sözleşmesi, işçinin bağımlı işçi olarak çalışmayı kabul ettiği ve işverenin ücret ödemeyi kabul ettiği sözleşme olarak tanımlanmaktadır. Her iki Kanuna göre hizmet sözleşmelerinin tanımları aynı unsurlara sahiptir ve hemen hemen aynıdır: sözleşme ve iş sözleşmesi tanımları. İş hukuku ise İsviçre Borçlar Kanunu’na göre özel bir kanundur. Özel hukuk hükümlerinin bulunmadığı hallerde, iş hukukunda hüküm bulunmayan hallerde genel hukuk kuralları uygulanacağından Borçlar Kanununda düzenlenen hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler uygulanabilir. tarım ve ormancılık faaliyetlerinde, hanelerde ve evle ilgili hizmetlerde, sporda ve rehabilite edilmiş kişilerde, Esnaf Yasası kapsamında üç kişinin çalıştığı işyerlerinde

. Listelenenler dışındaki tüm işyerlerinde ve tüm

işverenler, işveren temsilcileri ve çalışanlarda, faaliyet alanları ne olursa olsun İş Kanunu geçerlidir.

I. İş sözleşmelerinin özellikleri

İş sözleşmelerinin özellikleri İş Kanunu’nun 8. Maddesinde belirtilmiştir. Buna göre,

• İş sözleşmeleri, İş Kanunu tarafından aksi belirtilmedikçe herhangi bir şekle tabi değildir; zorunludur;
• İşverenin yazılı bir sözleşmesi olmadığı ve sözleşme süresinin 1 aydan fazla olduğu durumlarda, işçinin özel ve genel çalışma koşulları, çalışma saatleri, temel ücreti, varsa ücreti yatırımlar

Ödeme zamanı; Süre belirlenirken tarafların iş sözleşmesinin süresini ve fesih halinde tarafların uyması gereken kuralları belirten yazılı bir belge sunmaları gerektiği belirtilmektedir.

Şartnamede İş Kanunu’nun 9. Maddeleri; İşçi ve işverenlerin, İş Kanunu’nun getirdiği kısıtlamalar saklı kalmak kaydıyla, ihtiyaçlarını karşılayan iş sözleşmeleri akdedebilecekleri belirtiliyor. İş Sözleşmesi Türleri

A. Belirli süreli ve açık uçlu sözleşmelerSözleşmeler

İş sözleşmesi sınırlı bir süre için yapılmasa bile sözleşme açık uçlu olarak kabul edilir. b>

p>

Ancak, belirli süreli çalışma durumunda, belirli bir faaliyetin ifası veya bir faaliyetin gerçekleşmesi gibi nesnel koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılan iş sözleşmesidir. belirli bir olgu belirli süreli iş sözleşmesidir.[1] Belirli süreli bir iş sözleşmesi, geçerli bir neden olmadıkça yalnızca bir kez (zincirleme) tamamlanabilir

. Aksi takdirde, iş sözleşmesi baştan sınırsız kabul edilir. Önemli nedenlerle birbirini takip eden iş sözleşmeleri belirli süreli olma özelliğini korumaktadır.[2]

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, iş sözleşmesi belirli olduğundan ancak belirsiz iş sözleşmesi ile çalıştırılabilir. Ayrımcılığı haklı çıkaran ve eşit değerde çalışana bağlı olarak farklı muameleye tabi tutulamayan bir Sebep olmadıkça süre.

B. Tam zamanlı ve yarı zamanlı iş sözleşmeleri

Çalışanın normal haftalık çalışma süresi, tam zamanlı iş sözleşmesi kapsamında çalışan karşılık gelen çalışanınkinden önemli ölçüde azsa, sözleşme kısmidir. -zamanlı iş sözleşmesi. Ayrımcılığı haklı çıkaran bir sebep olmadıkça, sözleşmenin belirli süreli olması nedeniyle kısmi süreli sözleşmeli işçiye tam zamanlı eşdeğer işçiden farklı muamele yapılamaz.[3] Ancak yarı zamanlı çalışanın bölünebilir ücreti ve parasal hakları, tam zamanlı eşdeğer bir işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.

C. Deneme süresi içindeki iş sözleşmeleri

İş sözleşmesinde taraflarca bir deneme protokolü yer alıyorsa; İş sözleşmesi deneme süresi içindir. Deneme süresi iki aya kadar olabilir. Ancak toplu iş sözleşmelerinde deneme süresi dört aya kadar uzatılabilir.

Taraflar deneme süresi içinde iş sözleşmesini ihbar süresine riayet etmeden ve tazminatsız feshedebilirler. Deneme süresi içinde iş sözleşmesi feshedilirse, işçiye çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları ödenir.

III. İş sözleşmelerinin feshi

A.İş sözleşmesinin feshiNedenler

Belirli süreli iş sözleşmeleri; işçi veya işverenin ölümü, karşılıklı fesih sözleşmesinin imzalanması, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından haklı nedenle feshedilmesi veya iş sözleşmesinde belirtilen sürenin sona ermesi ile sona erer. Buna karşılık, sürekli iş sözleşmeleri, işçinin veya işverenin ölümü, karşılıklı fesih sözleşmesinin imzalanması veya iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından haklı nedenle feshi halinde sona erer.

1. Belirtilen sürenin sonu

Belirli süreli bir iş sözleşmesi, çalışan ve işveren tarafından belirlenen sürenin sonunda otomatik olarak sona erer.

2. İşçinin veya işverenin ölümü

İsviçre Borçlar Kanunu’nun 440. maddesine göre iş sözleşmesi işçinin ölümü ile sona erer. Geçici ve sürekli iş sözleşmeleri işçinin ölümü ile sona erer. Öte yandan, işverenin ölümü halinde iş sözleşmesi işverenin kişiliğine dayanmıyorsa iş sözleşmesi belirli veya belirsiz süreli olarak devam eder.

Ayrıca bakınız: Satış Uzmanı Nedir? Ne İş Yapar? | IIENSTITU

3. Fesih sözleşmeleriSözleşmeler

Fesih sözleşmeleri, çalışan ve işverenin karşılıklı olarak belirli veya belirsiz bir süre için iş ilişkisini sonlandırdıkları sözleşmelerdir. Fesih sözleşmeleri İş Kanunu’nda düzenlenmemiştir ve Yargıtay kararlarına göre iş kanununa girmiştir.

Kıdem tazminatı sözleşmesi olması halinde kıdem tazminatı ve kıdem tazminatı istenmez. fesih işveren tarafından yapılır. Ancak Yargıtay bu hakkın işverenler tarafından kötüye kullanılmasının önüne geçmelidir; Tarafların iş sözleşmesini feshetmeye müşterek karar vermelerini yeterli görmemekte ve özel durumlarda, çalışanın ek “makul menfaat”[4] talep etmesi gerekmektedir. mevcut kararlarında ödenir. Ancak işçinin kıdem ve kıdem tazminatı ile birkaç aylık ücreti ödenmişse makul faiz şartının sağlanmış olduğu kabul edilir. Makul menfaatin belirlenmesinde çalışanın kıdemi dikkate alınmalıdır. 8 yıl hizmeti olan bir çalışana aylık maaş ödemesinin adil faiz olarak kabul edilmediğini söyleyen Yargıtay kararları var. Benzer şekilde Yargıtay’ın 11 yıl hizmeti olan bir işçiye sağlanacak asgari faydanın 4 aylık ücret olduğuna dair kararları da bulunmaktadır.[5] İşveren aleyhine dava açılması yaygın bir uygulamadır, ancak böyle bir durumda işverenin kıdem tazminatı ve kıdem tazminatına ek olarak ek bir ödeme yaptığının kanıtlanması halinde davanın işveren aleyhine açılma olasılığı düşer. düşük.

B. İş ilişkisinin haklı nedenle sona ermesi

Geçici veya açık uçlu iş sözleşmeleri hem çalışan hem de işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir. meşru sebepler; Sağlık nedenleri, ahlak dışı durumlar ve zorlayıcı nedenler İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde sıralanmıştır.

1. Sağlık nedenleri

İşçinin işine son verilmesi için meşru sebep oluşturan sağlık nedenleri;

• • İşin yapılmış olması çalışanın sağlığını veya hayatını tehlikeye atmak, işten çıkarma için geçerli bir neden teşkil eder.

Eğer işveren adına ;

• • Çalışanın kendi kasıtından veya kirli yaşamından dolayı hastalanması ve art arda 3 iş gününden veya ayda 5 iş gününden fazla olmaması Çalışanın ihbar süresinin aşılması durumunda 6 hafta , bu, işverenin iş ilişkisini sona erdirmesi için meşru bir neden teşkil eder.

Şunu belirtmek isteriz; İşveren, iş ilişkisinin dinlenme süreleri boyunca ücret ödemekle yükümlü değildir.

2. Etik ve iyi niyet kuralları

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan durumlar İş Kanunu’nda tanımlanmıştır;

• • Taraflar iş sözleşmesi yaparken birbirlerini yanlış yönlendirirler,

• • Birbirlerine veya aileye saygıyı zedeleyen açıklamalarda bulunurlar. üyeler, onur ve haysiyeti ihlal eden iddialar, cinsel taciz,
  • karşı tarafı veya ailesini rahatsız etme,

• • İşverenin, işçiyi teşvik ederek veya zorlayarak veya iş sözleşmesine uygun olarak ücretini ödemeyerek kanunu çiğnemeye teşebbüs etmesi,

– İşveren için; Çalışanın işverenin güvenini kötüye kullanması, meslek sırlarını ifşa etmesi, izinsiz veya özürsüz olarak işe gelmemesi, kendisine verilen görevi yapmaması sayılabilir.

3.Zorunlu Nedenler

Zorunlu Nedenler; İşyerinde 1 haftadan fazla süre çalışanın iş yapmasını engelleyen mücbir sebepler olarak kabul edilir ve hem işçiye hem de işverene iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı veren bu durumlar, iş akdinin iş akdinin yapıldığı tarihten itibaren altı iş gününden sonra olamaz. her halükarda eylemin gerçekleştirilmesinden bir yıl sonra kullanılır. Ancak bu durumda çalışanın maddi avantaj sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu durumlardan dolayı, bir önceki fıkrada belirtilen süre içinde iş sözleşmesini fesheden işçi veya işveren ise tazminat hakkını saklı tutar.

İşin feshi halinde ise tazminat hakkı saklıdır. haklı nedenle sözleşme;

• • Taraflar diğer tarafı önceden bilgilendirmekle yükümlü değildir.

• • Sonuç olarak, karşı tarafa herhangi bir ödeme talebi gerekmez. .

İş sözleşmesinin işveren tarafından iyi ahlâka ve iyiniyete aykırı nedenlerle feshedilmesi dışında, tarihli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi hallerinde, işveren önemli bir nedenle, çalışanın kıdem tazminatına hak kazanması C. İşe haklı nedenle son verme

İşe haklı nedenle son verme yalnızca sürekli iş sözleşmeleri için geçerlidir. 30 ve daha fazla çalışanı olan şirketlerde en az 6 ay kıdemi olan çalışanlar için geçerlidir. Bu hükümler İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddelerine tabidir ve iş güvencesi hükümleri olarak da bilinir. İşverenin aynı sektörde birden fazla işyeri varsa, işyerinde istihdam edilen işçi sayısı belirlenirken tüm işyerlerinde istihdam edilen işçiler dikkate alınır. İşçinin 6 aylık kıdemi hesaplanırken işçinin işverenin farklı işlerinde toplam kaç kez çalıştığı dikkate alınır. >

25.

İş güvencesi hükümleri, şirketin tamamını yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin tamamını işleten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip işveren vekilleri için geçerli değildir.

p>

İş Kanunu’nun 25/2 maddesinde belirtilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan sebepler dışında, sözleşmesi talep edilen işçinin iş sözleşmesi feshedilebilir. davranış veya verimlilik gibi nedenlerle, çalışanın savunması olmadan feshedilemez. Yargıtay, işçiye kendisini savunması için yeterli süre verilip verilmediğini inceler. Fesih bildirimi çalışana yazılı olarak yapılmalı ve fesih nedeni bu fesih bildiriminde açıkça belirtilmelidir. İş sözleşmesinin feshinden sonra işçinin açacağı dava, fesih bildiriminde belirtilen sebepler dışında ileri sürülemez.

İşveren aleyhine sendikaya üye veya sendika temsilcisi olmak için dava açılması, Irk, renk, cinsiyet, hamilelik, doğum, din ve siyasi görüş, anlaşmazlıklar, hastalık nedeniyle İş Kanunu’nun 25/I maddesinde belirtilen bekleme sürelerinde işe devamsızlıktan doğan kanun veya sözleşmeden doğan haklar ve kaza, işten çıkarılma için geçerli sebep oluşturmaz.

İşyeri ile ilgili operasyonel kararlar, çalışanın uygunluğu ve kötü performansı, çalışanın davranışı iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebepler oluşturabilir.

D. İş akdinin feshinde izlenecek yol

İş davalarının birçoğu işverenin uyulması gereken usul kurallarını uygulamaması nedeniyle işveren aleyhine sonuçlanmaktadır. İş sözleşmesinin feshinde işveren tarafından.

Ayrıca bakınız: İstirahat Raporu Alan İşçinin SGKya Bildirimi Nasıl Yapılır? – Kamu İşçileri

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde, fesih bildiriminin işçiye yazılı olarak verilmesi ve fesih sebebinin belirtilmesi zorunludur. bu bildirimde açıkça belirtilmiştir. Sürekli iş sözleşmelerinde İş Kanunu’nun 24. veya 25. maddesi hükümlerine göre bildirim yapılmadığı takdirde İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen bildirim sürelerine uyulması zorunludur. Sürekli iş sözleşmesi olan bir çalışanın iş sözleşmesi, çalışanın davranışı veya verimliliği ile ilgili nedenlerle çalışanın yazılı savunması olmadan feshedilemez. İş akdinin İş Kanunu’nun 25/II maddesine göre feshedilmesi halinde işçinin savunma yapmasına gerek yoktur. İşçinin savunmasına ilişkin bu kurallar, işyerinin tamamını yöneten işveren vekilleri ve yardımcıları ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip işveren vekilleri için geçerli değildir.

1.Sürekli iş sözleşmesinin ihbarlı feshi

İş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri dışındaki nedenlerle feshi halinde, iş sözleşmesini fesheden taraf diğer tarafa bildirimde bulunur. Parti.

• • Çalışması altı aydan kısa süren bir çalışan/işveren için, diğer tarafa bildirildikten iki hafta sonra,
    • • li>
    • • Çalışması altı ay ile bir buçuk yıl arasında olan bir çalışan/işveren için , karşı tarafa bildirimden dört hafta sonra
      • Üç yıla kadar çalışmış olan çalışan için diğer tarafa bildirimden altı hafta sonra
      • Çalışması daha uzun süren çalışan için üç yıldan fazla ise, bildirimden sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

    Bu süreler asgari sürelerdir ve sözleşmelerle uzatılabilir.

  / p>

  Bildirme yükümlülüğüne uymayanlar, raporlama dönemi ücreti kadar tazminat ödemek zorundadır. İşverenin kayıt olma yükümlülüğüne uymaması veya kayıt dönemi ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, iş kanununun iş güvencesi süresine ilişkin hükümlerinin uygulanmasına engel değildir. İhbar süresine uyulmaması ayrıca kıdem tazminatı ödenmesini de gerektirir.

  Kıdem tazminatı hesaplanırken çalışanın net maaşı ile çalışana ödenen diğer nakdi ve nakdi menfaatler dikkate alınır. [6] Mesai saatleri içinde ve ücret kesintisi olmaksızın iş aramak için gerekli izni vermek için yeni bir iş arama ücretini ödemekle yükümlüdür. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi, iş arama izni saatlerini birleştirip toplu olarak kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu olarak kullanmak isteyen işçi, işten ayrılacağı günden önceki günleri birleştirmeli ve bu durumu işverene bildirmelidir. İşveren yeni iş arama izni vermezse veya tam olarak kullanılmazsa bu süre için işçiye ücret ödenir. İşveren, işçiyi iş ararken işe alırsa, çalıştığı süreye göre ücrette %100 artış ve işçinin yaptığı iş için tazminat ödemeden tatil süresi kullanımından aldığı ücrete ek olarak ücret öder.

  2. Sürekli iş sözleşmesinin çalışan tarafından feshedilmesi

  İş kanunu kapsamında iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi, işverenin feshi gibi ayrıntılı olarak düzenlenmemiştir. İşçi, ihbar sürelerine tabi olarak iş sözleşmesini feshedebilir. Uygulamada, ihbar süresine uymayan işçinin işverene tazminat ödemesine hükmedildiği Yargıtay kararları bulunmaktadır.[7]

  İşçinin sadece geçici olarak iş sözleşmesi yaptığı durumlarda İş Kanunu’nun 24. maddesine göre haklı sebep ve önceki İş Kanunu’nun 14. maddesine göre işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

  IV. İşe son vermenin sonuçları

  A. SınırsızSüreİş SözleşmeleriHak veyaGeçerli / b>Haklı bir sebep olmaksızınHaklı bir sebep olmaksızınFishin sonuçları

  Şu durumda işe iade davası ve/veya iş iddiaları için sürekli iş sözleşmelerinin haklı veya geçerli bir sebep olmaksızın feshedilmesi. İş Kanunu’nun 20. maddesine göre işçi, fesih ihbarnamesinin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde, fesih ihbarnamesinde belirtilen sebebin geçerli bir sebep olmadığını veya geçerli bir sebep olmadığını ileri sürerek İş Mahkemesine şikayette bulunabilir. gerekçesi bildirilmedi İş Kanunu ile kurulan Temyiz Mahkemeleri Kanunu değiştirilmiş ve bireysel ve toplu sözleşmelere dayalı olarak çalışanlardan veya işverenlerden alacak ve tazminat taleplerine ilişkin davalarda arabulucu kullanılması zorunlu hale getirilmiştir. ve eski haline getirme. 01/01/2018 tarihinden itibaren iş iddiası veya işe iade talebinde bulunan çalışanın iş sözleşmesinin feshinden itibaren bir ay içinde hakeme başvurması, anlaşma halinde işveren özel bir hakeme başvurması gerekmektedir. İşveren, iş ilişkisinin sona ermesi üzerine işçiye bildirdiği fesih sebepleriyle bağlıdır ve bunları değiştiremez. Çalışan, feshin başka bir nedenle yapıldığını iddia ederse, bunu ispat etmekle yükümlüdür.

  İş sözleşmesinin işveren tarafından meşru veya haklı bir nedenle feshedildiğini mahkeme veya özel hakem inceler. ve işçinin haklarının ödenip ödenmediği.

  İş yerinin tamamını yöneten işveren vekilleri veya yardımcıları ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip işveren vekilleri, işçi çalıştıramaz. iade için bir eylem. Mahkemeler (veya özel hakemler) tarafından verilen kararlar, İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8. maddesi uyarınca temyiz edilemez.

  Mahkeme (veya özel mahkeme), işten çıkarmanın uygun olmayan bir nedenle yapıldığına veya geçerli bir neden bulunmadığına karar verirse, işveren işçiyi bir ay içinde işe almak zorundadır. İşveren, işçiyi 1 ay içinde eski unvanıyla eski işini yapması için işe almazsa, işçinin mahkeme (veya özel tahkim kurulu) tarafından nihai kararının verilmesinden itibaren 10 gün içinde yapılacak talep üzerine Mahkeme. Temyiz; Çalışana en az 4, en fazla 8 aylık ücret ödenmelidir. Ödenecek tazminat miktarı da mahkeme (veya özel hakem) kararı ile belirlenir. Ayrıca işçiye Yargıtay’ın kesin kararına kadar istihdam sağlayamadığı süre için en fazla 4 ay süreyle doğan ücret ve diğer hakları ödenecektir. Çalışan 10 gün içinde işverene başvurmazsa; işveren tarafından işten çıkarmanın geçerli olduğu kabul edilir ve işveren yalnızca etkili işten çıkarmanın sonuçlarından sorumludur. Mahkemece kararlaştırılan işverene tazminat ödenmez.

  İşçiye Yargıtay kararlarına göre 4-8 ay süreyle ödenecek tazminat hesaplanırken işçinin kıdemi dikkate alınır. Aşağıdaki durumlarda:

  • 6 ay ile 5 yıl arasında hizmet süresi olan çalışan için 4 aylık maaş,
  • bir dönem için 2 yıl ile 15 yıl arasında hizmet süresi 5 aylık maaş kadar tazminat ödenmesine ilişkin Yargıtay kararları var
  • 6 aylık maaş

  15 yıldan fazla hizmet süresi olan işçiler için.

  B. Belirli süreli iş sözleşmesinin feshinin sonuçları

  Belirli süreli iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesinin bitiminden önce geçerli bir neden olmaksızın feshi halinde, işçi, sahip olmak; süresi dolana kadar hak sahibi olduğu ödemeyi talep edebilir. Ancak mahkeme bu miktardan

  çalışanın masraflarından biriktirdiği miktarı (örneğin seyahat masrafları, geçim yardımı, çalışanın sonradan bulunan pozisyonda hak kazandığı ücretler) düşer. Yeni bir iş arayarak elde edebileceği makul gelir de işçiye ödenecek miktardan düşülecektir. Yargıtay Genel Kurulu’nun 2014 yılında aldığı bir kararla “İş sözleşmesinde belirtilen süre sonunda işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır”8 ]. 2017 tarihli bir kararda[9] “Geçicisınırlamaistihdam

  sona ermeden önce, yenilenemeyen tarafın kıdem tazminatına hak kazanmak isteyip istemediğinin kontrol edilmesi gerektiği” ve “işveren yenilememe iradesini (iş sözleşmesi) göstermişse ve geçerli bir sebebe dayanmıyorsa, bir yıl hizmet şartı yerine getirilirse, 2014 yılında ile görüşünü yumuşattı.

  Bu noktada işveren tarafından İş Kanunu 25/II dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi , işçinin belirli süreli iş sözleşmesi ile bir yıldan fazla çalışmış olması kaydıyla, bu sebeplerin işçinin ölümü, askerlik, evlilik, emeklilik gibi sebepler olması halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine dikkatinizi çekeriz. , İşçinin İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca işine son verilmesi s İşveren tarafından İş Kanunu 25/I veya III uyarınca iş sözleşmesinin feshi veya feshi. İşveren, emeklilik, askerlik veya evlilik gibi nedenlerle iş akdini zamanında fesheden işçiden hileli kast nedeniyle tazminat talep edebilir. Emekli olacağını veya askere gideceğini bilen çalışanın, o dönemi içeren belirli süreli iş sözleşmesi yapmaması beklenir.

  C. Çalışma belgesi düzenlenmesi

  İş Kanunu’nun 28. maddesine göre; İşten ayrılan işçi, işverenden işin niteliğini ve çalışma süresini gösteren her türlü vergi ve harçtan muafiyet belgesi alır. Belgenin zamansız doldurulması veya belgedeki yanlış bilgiler nedeniyle zarara uğrayan işçi veya yeni işveren, eski işvereninden tazminat talep edebilir.

  REFERANSLAR

  İş Hukuku, Mollamahmutoğlu Astarlı Baysal İş Hukuku Yorumu, Doç. Cevdet İlhan Günay İş Hukuku, Prof. DR. Sarper Sieb

  Ayrıca bakınız: YSK Seçim Uzman Yardımcılığı Nedir? Nasıl Olunur? Ekim 2022 – Tercihini Yap

  .