4. Nisan 2014
Son yıllarda şirket sayısı ve çalışan sayısı arttıkça, yapılan hataların işini yapan çalışan sayısını azalttığı için iş ve görev tanımlarını gözden geçirme ihtiyacı kaçınılmaz olmuştur; işlerinden sıkılırlar veya verimlilikleri düşer. Genel olarak bu durum çalışan motivasyonunun düşmesine neden olmakta ve işveren için çok fazla kayba neden olmaktadır. İş tasarımı, iş ve görevlerin gözden geçirilmesi ve yeniden düzenlenmesidir. Amaç: İş tasarımı uygulaması ile işler doğası gereği daha motive edici hale getirilebilir. Görev ve sorumluluklar açısından işin içeriğinin ne olacağı, yürütülmesinde hangi teknik, sistem ve yöntemlerin kullanılacağı, işyerinde ve görevde işveren ile üstleri, astları ve çalışma arkadaşları arasında nasıl bir ilişki olacağı çalışan memnuniyetini artırmaya yönelik bir yapıdır. Örneğin, işinde ustalaşan ve kendini tatmin etmeyen katip için iş monoton hale gelir. Öte yandan işin karmaşıklığı, çalışanı işine yabancılaştırır ve düşük motivasyona yol açar. Bu bağlamda işyerinde ve görev yapısında yapılacak müdahaleler, çalışmayı çalışanlar için yeniden daha çekici hale getirebilir.
Okuma: Iş basitleştirme ne demek
1960’lardan sonra bilim yönetimi anlayışıyla birlikte süreci ve süreci gruplandırarak incelemek bir soru haline geldi. işi daha ucuz, daha kolay ve daha hızlı hale getirmek için onlara bütünsel olarak bakmak yerine öğeler olarak. Amaç, zanaatların öğrenilmesini basitleştirmekti, böylece en az vasıflı işçiler bile bunları yapabilirdi.
Günümüzde kalite kontrolün çok önemli olduğu, çalışanların yönetime dahil olduğu ve iş tasarımına ve tasarım analizine daha fazla sorumluluk ve yetki verildiği modern bir yönetim anlayışı hakim olmaya başlıyor. iş tasarımı -İş sadeleştirme, iş genişletme, iş rotasyonu ve iş zenginleştirme gibi araçlar ve >
İşin görev ve işlemlere bölünmesi, gereksiz, benzerleri birleştirilir, iş en basit ve verimli şekilde yeniden düzenlenir ve iş için sadeleştirme yöntemleri belirlenir.
Uzmanlık, işin yalnızca birkaç işlevden oluşan küçük parçalara ayrılmasından kaynaklanır. İş basitleştirildiği için uzun süreli eğitim gerekmemektedir ve aynı iş tekrar tekrar yapıldığından verimlilik de artacaktır. İşin basitliği ve tekrarlanabilirliği nedeniyle yüksek bir çıktı elde edilebilir. İş basitleştirme ile, işten daha fazla personel almak daha kolay olabilir.
İşgücü sadeleştirmesi ile üretim sürecinde kullanılan yöntemler basitleştirildiği için gereksiz işçilikler ortadan kaldırılıp benzer işlerin birleştirilmesiyle iş gücü verimliliği artacaktır.
Ayrıca operasyonel akışta gereksiz işleri ortadan kaldırarak, iki veya daha fazla departmandan gelen tekrarlı işleri birleştirerek, operasyon sırasını değiştirerek işin daha az çaba, zaman ve maliyetle yürütülmesini sağlayabilir.
İş basitleştirme dört adımı takip eder: basitleştirilecek işi seçmek, o işle ilgili tüm verileri toplamak, elde edilen verileri analiz etmek, gerekli iyileştirmeleri sağlamak ve iyileştirme sürecini uygulamak.
Seçim. Faaliyetin basitleştirilmesi Birinci aşamada öncelik darboğaz oluşturan, uzun zaman alan, getirisi yüksek, pahalı ve büyük çabalara rağmen başarılı olamayan rutin işlerdir. İş seçildikten sonra, iş tanımları, iş listeleri, iş dağıtım şemaları gibi kaynaklar kullanılarak seçilen iş ve o sırada işin nasıl yapıldığı hakkında bilgi toplanır. Bir iş çözümü gerektiren temel sorunlar belirlendikten sonra en uygun iyileştirme uygulanacaktır.
“Ne?” ve neden?” “Nasıl?” soruları ile gereksiz işlemler kaldırılabilir. Bu soru yöntemi geliştirmek için kullanılabilir.Örneğin bir makaleyi fotokopi makinesinden kopyalamak yerine isteğe bağlı olarak e-posta ile personele dağıtılabilir. “Nerede?” ve “Ne zaman?” soruları ile işin zamanı, yeri ve sırası belirtilerek bazı iş adımları zaman ve mekan bazında özetlenebilir. “Kim?” Soru, sorumlulukların tanımlanmasını, belirlenmesini veya devredilmesini sağlar.
İşin basitleştirilmesi ile gereksiz işleri ayırarak benzer işleri birleştirerek şirkete ve çalışana fayda sağladığı belirtilse de bu sürecin olumsuz davranışsal sonuçlara yol açacağı da belirtilmektedir. Basitleştirilmiş işler, zaman içinde çalışanlara psikolojik olarak zarar vererek monotonluk yaratabilir. Monotonluğun neden olduğu can sıkıntısı ile birlikte iş tatmininde azalma meydana gelir. Ayrıca, işin basitleştirilmesine eşlik eden uzmanlaşma nedeniyle bazı dezavantajlar vardır. Bu dezavantajlar; Herkes kendi işinden sorumlu olduğu için, genel ürün kalitesinden sorumlu birinin olmaması, çalışanların tekrardan sıkılması, motivasyonsuz çalışanların devamsızlığı, yüksek devir hızı ve işe geç kalma, görünmez maliyetler olarak görünebilir.
..
İş Genişletme
İş Genişletme, uzmanlığı uyarlayarak bir işi çalışan için daha ilginç hale getirir. İş basitleştirmenin aksine, iş ile ilgili birkaç görevi birleştirerek bir iş tasarlamakla ilgilidir. İş geliştirmede iş daha çekici hale gelir, ancak sorumluluk değişmez. Eğer işçi aynı niteliği gerektiren birden fazla iş yapıyorsa işler yatay olarak genişletilir, böylece personel iş için gerekli tüm birimlerde çalışmış olur (Tengelimoğlu, vd. 2012, 119). İş uzatma yöntemi, belirli proje atamalarını, grup çalışmasında görev rotasyonunu veya müşterilere hizmet etmenin yeni yollarını keşfetmeyi içerebilir (Noe, 1999:268-269). İşi yalnızca bilgisayara veri girmek olan bir görevliye aynı zamanda telefona cevap verme işi de verildiğinde, iş uzatmadan söz edilebilir. Çünkü sürekli aynı işi yapan çalışanın işi monoton olacak ve işten ayrıldığında işin önemsiz olduğuna inanarak yaptığı işe olan güveni ve gururu azalacaktır çünkü onun yerini alacak kişinin işi yapacağını bilir. kendisiyle aynı işi yapıyor (Pehlivan, 168).
Katz, Kahn: , Huppock ve Super’in araştırmasına göre, yapılan işin daha karmaşık ve nitelikli niteliklerin artmasına bağlı olarak çalışan memnuniyetinin arttığı gözlemlendi. Öte yandan Worthy, iş genişletmenin çalışan motivasyonu üzerinde olumlu bir etkisi olduğunu buldu. İş genişletme uzmanlaşmanın olumsuz etkilerini azaltır ve çalışanın işin farklı aşamalarına katılmasını sağlar (Güven, 1981:28). Ancak iş genişletme çalışanların uzmanlaşmasını sınırlandırmakta ve yöntemin dezavantajı olarak çalışanın sadece işini büyütmediği ve sorumluluğunu arttırdığı belirtilmektedir. (Aytek Güreşçilerde, 170). Ayrıca Lawler, yatay boyutta işi gereğinden fazla esnetmenin, iş performansı hakkında anlamlı geri bildirim alma ve iş performansının öz değerlendirmesini yapma olasılığını engellediği için beklenenden daha düşük motivasyona yol açabileceğini savunmaktadır. (Güven, 1981:29).
İş rotasyonu
İş rotasyonu yaygındır Tasarım Birçok şirketin farklı hiyerarşik seviyelerde uyguladığı yaklaşım. Fransızca “rotasyon” kelimesinden türetilen rotasyon terimine yer değiştirme (tdk.gov.tr) adı verilmektedir. Türk iş literatüründe “iş rotasyonu” terimine karşılık gelen iş rotasyonu, bir birimde çalışan personelin düzenli değişimi olarak ifade edilmektedir.
Ayrıca bakınız: Tarım-İş Sendikası
İş rotasyonu, günümüze kadar birçok şekilde tanımlanmıştır. günümüz. Morris, 1956 tarihli Job Rotation başlıklı makalesinde, iş rotasyonunu, bir kişinin bireysel gelişimini desteklemek ve güçlendirmek için bir pozisyondan diğerine planlı hareketi olarak tanımlamıştır (staffunion.unov.org). Hellfors tanımı ise, seçilen bir grubun, çalışanların gelişimi veya kariyer planlaması dikkate alınmadan, belirli bir süre için farklı sorumluluk alanlarına atanması anlamına gelmektedir. Çalışan değişikliği aynı pozisyonda ve aynı birimde gerçekleşebilir, ancak tamamlanan görevin içeriği değişir (forschungsnetzwerk.at).Sürekli aynı işi yaptıklarında çalışanların sıkıldığını ve işin sıkıcı hale geldiğini belirtiyor. İş rotasyonu sayesinde farklı fakat benzer zorluklara sahip işlerde çalışan istihdam edilerek bu olumsuz durumun önüne geçilmektedir. Örneğin bir otomobil işçisi, bir hafta arabanın ön camını, bir sonraki hafta tamponunu takarak aynı işi yapmanın sıkıntısını ortadan kaldırır (Daft, R. 2010:456). Yaptığı işle ilgili diğer faaliyetlere veya görevlere geçiş ve bunları sırayla gerçekleştirme. İş rotasyonu, çalışanların örgüt içinde yatay geçişidir (Geylan, Taşçı vd., 2013, 99). İş rotasyonu ile çalışanlar yeni işler öğrendikçe ve yeni beceriler kazandıkça şirket, kişiyi ihtiyaç duyulan birime gönderir ve esnek bir iş gücü yaratılmasına olanak tanır. Örneğin, Amerika Birleşik Devletleri’ndeki New Mexico Memorial Tıp Merkezi’nde bulaşık makineleri zaman zaman konaklama endüstrisinde iş rotasyonu, yemek pişirme ve yemek pişirme ile çalışır. Böylece her grup, diğerlerinin yokluğunda başka bir grubun işini yapabilir. Tıp Merkezi Müdürü, esneklik nedeniyle bunun gerekli olduğunu açıklamakla birlikte, bazı personelin bu durumdan memnun olmadıkları için istifa ettiğini de belirtmiştir (Özkalp, 2003: 9). Ayrıca yabancı sermayeli şirketlerden Türkiye’de çoğunlukla başarılı olan teknik kadronun performansının iyileştirilmesine hizmet etmektedir. Ancak bu hedefe ulaşmak, iş rotasyonu uygulamalarının çalışan bağlılığı üzerinde beklenen etkiye sahip olmasını sağlamayı gerektirir. Böylece rotasyon yoluyla monotonluğun azaltılması, çalışanı yönetime hazırlama, en yüksek verimliliği sağlayan çalışma pozisyonunun belirlenmesi, sosyal iletişimin artırılması, bilgi ve beceri düzeyinin artırılması fonksiyonları ile çalışan motivasyonu artırılabilir (Kaymaz, 2010: 69). ) Farklı beceri ve deneyimlere sahip kişiler bir araya gelir ve uzmanlaşmış işlerin monotonluğunu ortadan kaldırmak mümkündür. Bu, örneğin motive edici ve faydalı sonuçlar yaratır. B. Edinilen bilgi ve tecrübe ile çalışanların örgütte kalite ve değerlerinin yükseltilmesi ve kişisel güvenlerinin arttırılması (Oral, Kuşluvan, 1997: 109)
Kuijer et al. . İş rotasyonu, farklı mesleklerde bir plan dahilinde veya kendiliğinden karşılıklı ve düzenli iş değişimi olarak tanımlanmaktadır. İşçilerin iş değiştirirken fiziksel iş yükünü ve stresini azaltmak için, fiziksel aktivitenin yüksek ve düşük olduğu mesleklerde iş değişimi yapılmaya çalışılmaktadır (Kuijer, P., Paul, F. Vd 1999:1168).
Türkiye: Türkiye’de iş rotasyonunun birçok tanımı, çalışanların şirketi tanımasını sağlayan bir işbaşı eğitim yöntemi olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Genellikle üst ve orta kademe çalışanlarının teknik ve yönetsel becerilerini geliştirmek için aldıkları bu eğitime tabi tutulurlar. Böylece çalışanlar, departmanlarla ilgili bazı bireysel ve çevresel değişiklikleri ve önemli noktaları fark edebilirler (Özçelik, O. 1998: 193).
İş rotasyonunu oluşturan unsurlar ‘zaman’, ‘görev farkı’, ‘kişisel gelişim ve kariyer planlaması’dır.” ve ‘performans değerlendirme sonuçları’ndan da bahsetmek faydalı olacaktır. Bir işte oluşan yorgunluk diğer işte kaybolmalı ve çalışana dinlenme fırsatı vermelidir. Ayrıca iş rotasyonu söz konusu olduğunda işlerin nispeten basit ve öğrenmesi kolay olduğu, ileri düzeyde uzmanlık gerektirmediği ve verimlilikte düşüşe neden olmadığı unutulmamalıdır. İş rotasyonuna karar verilirken kişinin gelişimine yönelik kararlar, kişinin daha meşgul olacağı ve gelecek kaygısı yaşamayacağı şekilde verilmelidir. Performans değerleme sonucunda elde edilen verilerle performansı kötüleşen ancak terk edilmesi veya eski haline getirilmesi düşünülmeyen çalışan, şirketin her alanında kullanılabilecek, bilgi ve birikimlerini artıracak şekilde eğitilir. Beceriler. Şundan da bahsetmekte fayda var.İş rotasyonu çalışan motivasyonunu artırdıkça daha kaliteli ürünler üretiliyor ve verimlilik artıyor. Her çalışan zamanla birçok birimde çalışacağı için her iş hakkında bilgi sahibi olur.Çalışan açısından bakıldığında rutin işlerin aksaması motivasyon düşüklüğünü engeller ve çalışanın özgüvenini güçlendirir. Farklı birimlerde farklı şeyler öğrenen çalışan, daha fazla gelişme ve yeni insanlarla tanışma ve çalışma fırsatı bulur. Bu avantajların yanında bazı dezavantajları da bulunmaktadır. Her çalışan değişikliğinde hata yapma riski vardır. Değişim süreci uzarsa verim düşer. Rotasyondan memnun olmayan çalışanla çatışmalar yaşanabileceği için garip bir ortam yaratabilir. Rotasyona tabi olan ve buna uyum sağlayamayan çalışan, daha fazla hata yaptıkça yaşadığı stres ve kaygıyı iş arkadaşlarına aktaracaktır.
İş Zenginleştirme
İş Zenginleştirme, çalışanın daha fazla iş ve işlem yapmasına izin vermek için bir işin yeniden düzenlenmesi anlamına gelir. Personele kendi işlerini planlama, organize etme, izleme ve değerlendirme konusunda daha fazla sorumluluk verilmesini sağlayan iş zenginleştirme, dikey genişleme yoluyla personel gelişimini de sağlamaktadır (Geylan, Taşçı vd., 2013, 99). İş zenginleştirme ile çalışana daha fazla görev değil, daha fazla sorumluluk ve yetki verilir. Çalışanları bir üst pozisyona hazırlarken iş bölümünün dezavantajlarını ortadan kaldırmayı amaçlar. Yönetici asistanının yardımcılarını seçmesi ve işi paylaşma hakkına sahip olması bu tasarımın bir örneğidir (Tengelimoğlu, D, vd. 2012: 120). Böylece ek görevler için yeni personel ihtiyacının önüne geçilmiş (Uğur, 2003:98) tedariki öngörülmüştür. Ayrıca personele belirli sınırlar içinde kendi çalışma hızını belirleme, yaptığı işin kalitesinden sorumlu olma, hatalarını düzeltme, çalışma yöntemlerini, kullanacakları malzeme, makine ve teçhizatı seçme fırsatı verir. (Akçakaya, 2010: 153. İş birimlerinin açılması, müşteri ilişkileri ağı ve geri bildirim kanalları iş zenginleştirmenin ilkeleridir (Bilgic, 2008: 70) Herzberg’e göre işleri zenginleştirme, farklı becerilerde bir dizi görev ve fırsatı içermelidir. (Carpenter, Biber, 2007:205) Görevlerin birleştirilmesi, çalışanın farklı becerilerini kullanabilmesi açısından önemlidir. başka bir çalışan tarafından kopyalanır ve e-posta ile gönderilir -Mail gönderilir, M niteliklerinin çeşitliliği Dilekçeyi yazan ve iş kimliğini vermeyen çalışan. Doğal iş birimlerinin ilkesi, çalışanın tüm süreçleri kontrol edebilmesi için bir işi baştan sona tamamlamasıdır. Örneğin bir koltuk fabrikasında çalışan bir kişi veya ekip, baştan sona koltuk üretebilir. Böylece çalışan sadece işin bir kısmını değil, tüm işi bilerek daha fazlasını öğrenebilir. Müşteri ilişkileri ağı, işin geri bildirim potansiyelini artırmak, çalışanın işinde özerkliğini hissetmek ve farklı becerilerini kullanma fırsatı bulmak için de önemlidir. Çünkü ürünü veya hizmeti yapan çalışan ile ürünün tüketicisi arasında bir ilişkiler ağının kullanılmasına olanak sağlar. Örneğin, kusurlu bir ürün için doğrudan çalışanı suçlamak ve çalışanın düzeltme yapmasına izin vermek, çalışanın kendi performansı hakkında doğrudan bilgi sahibi olmasını sağlar. Ayrıca tüketiciden gelen geri bildirimler aracısız olarak çalışana ulaştığı için çalışan yaptığı hataları görerek ortaya çıkan şikayetlerin çözümünü kolaylaştırmaktadır. İş zenginleştirmenin son ilkesi olan geri bildirim kanallarının açılmasıyla, çalışan yaptığı işin doğru yapılıp yapılmadığından doğrudan sorumlu olur.
İş zenginleştirme uygulamasında dikkat edilmesi gereken nokta Dikkat edilmesi gereken ilke, bir “İş Teşhis Anketi” kullanılarak çalışma ortamının ve çalışanın analiz edilmesidir (Kulik, Oldham, Hackman, 1987: 284). Bu sayede çalışanın iş tatminini sağlayan çevresel faktörlerden (iyi bir sosyal çevre, iyi bir yönetici, güvenli bir iş vb.) memnun olduğu bir iş zenginleştirme programı uygulanmaktadır.
işte olumlu sonuçlar elde etmek -Zenginleştirme programı, çalışanların ve organizasyonun ihtiyaçları analiz edilmeli ve çalışılmalıdır. Cunningham ve Eberle’ye göre iş zenginleştirmeden önce şu 3 soru sorulmalıdır: (Cunningham, Eberle, 1990:3).
- İşçilerin öğrenmek için sorumluluk, çeşitlilik ve çeşitlilik gerektiren işlere ihtiyacı var mı?
- İş uygulama planlarını değiştirmeden hangi teknikler kullanılabilir?
- Neler? Notları değiştirirken gerekli teknikler İş zenginleştirmenin avantajları olduğu gibi bazı dezavantajları da vardır. Bir organizasyondaki işlerin aşırı dikey genişlemesi yani iş zenginleştirme, bireyi birçok kararın içinde bırakırken, birey, işi hala rutinken anlamlı geri bildirimler alamayarak becerilerini yeterince kullanamadığını içerir. Ayrıca çalışan özellikleri de iş zenginleştirme çalışmalarını başarılı veya başarısız kılabilir (Güven, 1981:29).
SONUÇ
Örgüt içinde kötü tasarlanmış iş yerleri bu da çeşitli performans sorunları getirir. Bu sorunları en aza indirmek ve çalışanların işyerinde olumlu davranışlarda bulunmalarını sağlamak, üretim ve verimliliği artırmak için iş tasarım araçları olan iş sadeleştirme, iş büyütme, iş rotasyonu ve iş zenginleştirme uygulamalarına yönelirler. Kuşkusuz her yaklaşım örgüt ve çalışanlar için olumlu sonuçlar doğurmuştur ancak bu olumlu sonuçlarla birlikte bazı olumsuz yönleri de beraberinde getirmektedir. Örneğin, çalışanlar için zamandan ve emekten tasarruf etmek için işler basitleştirilirken, can sıkıntısı, monotonluk ve iş tatmininde azalma gibi sorunlar ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle, her yaklaşım başka bir yaklaşımın eksikliklerini tamamlamak üzere tasarlanmıştır.
Saygılarımızla,
Hakan Okay
< p LİTERATÜR
Akçakaya, M. (2010) Örgütlerde Uygulanan Personel Güçlendirme Yöntemleri: Türk Kamu Yönetiminde Personel Güçlendirme, Karadeniz Çalışmaları, S : 25, s .: 145-174 http://www.karam.org.tr/Makaleler/1476736730_akcakaya.pdf
Bilgic, R. (2008) Meslek Özellikleri Teorisi, Türk Psikoloji Yazıları, II (22 ), s .:66-77 http://www.turklojidergisi.com/pdf/tpy/22/66-77.pdf
Cunningham, Eberle, (1990) İş Zenginleştirme ve yeniden düzenleme kılavuzu , Amerikan Yönetim Derneği, v:67, n:2, s:1-5 http://faculty.washington.edu/janegf/jeguide.pdf
Daft, R (2010) Management, Ninth Edition, Vanderbilt University http://gendocs.ru/docs/15/14916/conv_1/file1.pdf
Geylan, R., Taşçı, D. et al.( 2013 ), Human Örgütlerde Kaynak Yönetimi, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi ty Yayın no:1803
Güven, S (1981) Çalışan Motivasyonunda Bireysel, Grup ve Örgütsel Değişkenler, Kamu Yönetimi Dergisi, c: 14, s: 3 s:3-36 http://yayin.todaie.gov.tr/goster .php?File=MDUxMDU2MDQ5
Ayrıca bakınız: Başarılı Bir İş İnsanı Olmanın Yolları | İş Adamı Nasıl Olunur? | Yeni İş Fikirleri
Kaymaz, K. (2010) İş Rotasyonu Uygulamalarının Motivasyona Etkileri: Üzerine Bir Araştırma Yöneticiler Otomotiv Kuruluşları, Business and Economics Research Journal , V: 1, N: 3, pp.:69-85 http://www.berjournal.com/wp-content/plugins/downloads-manager/ upload/BERJ%201%283%292010%20article6%20pp.69- 85 .pdf
Kuijer, P. Paul F.M. – Visser, Bart – Kemper, Han CG., İş rotasyonu çöp toplamada fiziksel iş yükünün azaltılması faktörü, Ergonomie, Cilt 42, No. 9, 1999, pp. 1167-1178 http://www.tandfonline.com/ doi/pdf/10.1080 /001401399185054
Kulik. C.T., Oldham, G.R., Hackman, J.R. (1987) Kişi-Çevre Uyumuna Yaklaşım Olarak İş Tasarımı, Mesleki Davranış Dergisi 31, s. 278-296 http://groupbrain.wjh.harvard .edu/jrh/pub/JRH1987_3. pdf
Carpenter, M., Biber, L. (2007) İşletmelerin Piyasa Performansı ile İnsan Kaynakları Uygulamaları Arasındaki İlişkinin İncelenmesi Üzerine Bir Araştırma, Doğuş Üniversitesi, 8( 2), s. : 202-217 http://journal.dogus.edu.tr/index.php/duj/article/download/91/106
Morris, James R. (1956) İş rotasyonu. İçinde: İş Dergisi. V. 29, No. 4. Yönetimin insani yönleri, s. 268-273. http://staffunion.unov.org/docs/trail_SMCC_31_mobility_staff_by_UNSU_Vienna.pdf
Noe, R. Trans: Çetin C. (1999) İnsan Kaynakları Eğitimi ve Gelişimi, Beta yayını , İstanbul) Oral, S., Kuşluvan, Z. (1997) İş Hayatında Motivasyona Yönelik Yaklaşımlar ve Motivasyonu Artırmak İçin Kullanılan Araçlar, Verimlilik Dergisi, y: 1997, s:3, Ulusal Verimlilik Merkezi Yayını
Özçelik, O. (2002) “Eğitim ve Gelişim”, İnsan Kaynakları Yönetimi, No:968, Anadolu University Press, Kaynak in Eskişehir, T. et al (1998) Dönce-Verlag, İktisat Fakültesi, İstanbul Üniversitesi Yayın No.: 276, pp. 169-205, İstanbul
Özkalp, E., 2003 , Örgütlerde Çalışanlar İçin İşin Anlamı ve İş Tasarımı, Kamu İşletmesi; Çapraz Eğitimli Çalışanlar c:7, s:2/2003, Gıda Yönetimi, Haziran, 1996, s.32-35 http://www.kamu-is.org.tr/pdf/7213.pdf
Pehlivan, ©. Örgütsel Davranış Sorunlarını Azaltma Yaklaşımları (İş Zenginleştirme, İş Genişletme-İş Döndürme), pp:163-174 http://dergiler.ankara.edu.tr/dergiler/40/510/6254.pdf
Pehlivan, ©. Örgütün Davranış Sorunlarını Azaltma Yaklaşımları (İş Zenginleştirme, İş Genişletme-İş Döndürme), s:163-174, Aytek, B. (1979) İş Verimliliğinde Ücretler ve İş Teşviki, i>Ankara İktisadi ve Ticari İlimler Akademisi Yayınları, No.: 77, Ankara
Robbins, S.P., (1998). Örgütsel davranış. Eighth Edition, New Jersey, Prentice-Hall Int., Inc.
Tengilimoğlu, D., Başpınar, N., Tutar, H. (2012) Büro Yönetimi p>i>, Anadolu University Press, Eskişehir
Tunçer, P. (2013) Örgütlerde Performans Değerlendirme ve Motivasyon, Sayıştay Dergisi, s.88, Ocak-Mart, s.: 87-108 http://dergi.sayistay.gov.tr/icerik/der88m5.pdf
Uğur, A. (2003). İnsan Kaynakları Yönetimi, Sakarya Kitabevi, Sakarya
Üçok, T. (1992), Yönetim İlkeleri, Gazi Üniversitesi Yayınları, Ankara
Winzenried, E. (2005) İş rotasyonu: kavramsal görüşler – vaka çalışması – tasarım önerileri, Bern Üniversitesi İktisadi ve Sosyal Bilimler Fakültesi, http://www.forschungsnetzwerk.
İnternet Kaynakları
Aktan, C. Üniversitelerde Motivasyon Yönetimi, erişim 2014-03-25 http://www.canaktan .org/egitim/universite-reform/motivasyon.htm#_edn1
Anadolu Üniversitesi Büro Yönetimi Ders Kitabı http://notoku.com/verimlilik-artirma-teknikleri/
Ayrıca bakınız: Ücretsiz İş İlanı Ver – Eleman360.com
Genel Türkçe Sözlük Erişim tarihi: 25.03.2014 http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts
