İşveren vekilinin iş güvencesi
4857 Sayılı İş Kanunu’nda işveren vekilinin pozisyonunun işçiye tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmadığı belirtilmesine rağmen, Aynı kanunda işveren vekili de işçilere tanınan haklardan bazılarından yararlanamaz. Bu bağlamda, bu çalışma, İş Kanunu bağlamında işveren vekili olabilecek kişileri tanımlamakta ve işveren vekillerinin kanunun iş güvencesi kodlarından yararlanmasına ilişkin kısıtlamaları incelemektedir.
Okuma: Işveren vekili ne iş yapar
A. TÜRKÇE IS DOĞRU ISVEREN VEKIL İ
Çalışma hayatında çalışan olmalarına rağmen işyeri, işyeri ve şirket yönetiminde işveren gibi davranan kişilere sıkça rastlanmaktadır. İş hacminin ve iş hacminin genişlemesi, işverenlerin kontrol yetkilerini etkin bir şekilde kullanmalarını zorlaştırmaktadır. Bazı durumlarda, tüzel kişiler ile kamu kurum ve kuruluşlarında olduğu gibi, işverenin yönetim yetkisini doğrudan kullanması mümkün olmamaktadır. Bu nedenle işverenler, işin yönlendirilmesine ve yönetilmesine ilişkin yönetsel yetkilerinin bir kısmını veya tamamını, çoğunlukla alanında uzman ve işçi olarak istihdam edilen kişilerle paylaşma ihtiyacı hissetmektedir. Yönetim yetkisi devredilen bu kişilere işveren temsilcisi2 denir. Bu sıfatla işveren, işveren vekilinin çalışanlara karşı eylem ve görevlerinden doğrudan sorumludur (4857 SK.m.2/4).
İş ve Toplum, 2009/1
İş, işyeri ve işletmenin idaresinde Sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinin 5. fıkrasında yer almaktadır. Bu sorumluluk ve görevler işçiye ve Sosyal Sigortalar Kurumu’na yöneliktir. Öte yandan, diğer işçiler gibi işveren temsilcisi de işverene bağımlıdır ve temel geçim kaynağı ücretlerdir. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinin 5. fıkrasında işveren vekili sıfatının çalışanlara tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmadığı hükme bağlanmıştır. İşveren avukatının bu işlevi işverene karşıdır. 4857 sayılı İş Kanunu, işveren vekili sıfatının çalışanlara tanınan hak ve yükümlülüklerin önüne geçmediğini belirtmekle birlikte, kanun ayrıca işveren vekilinin çalışanlara tanınan haklardan bir kısmını kullanamayacağını da düzenlemektedir. Bunlar arasında işveren vekilinin iş güvencesi kapsamına girmediğini belirten 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/sonu, işveren vekilini işveren olarak kabul eden Sendika Kanunu’nun 2/6’sı ve Sendika Kanununun 20’si yer almaktadır. sendikaya üye olmadığı ve sendikaya üye olamayacağı için toplu sözleşmeden yararlanamayacağını belirten toplu iş sözleşmesi grevi ve Lokavt Kanunu’nun 9. maddesi.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde işveren vekili, “işveren adına hareket eden ve iş, işyeri ve teşebbüsün yürütülmesine katılan kişiler” olarak tanımlanmıştır. Buna göre işveren vekili sayılabilmesi için iki şartın sağlanması gerekir: ‘işveren adına hareket etmek’ ve ‘şirket, işyeri ve şirket yönetimine katılmak’3. Unutulmamalıdır ki İş Kanunu’nun 18/sonuncu maddesindeki hükme göre işverenin işveren vekili olmak için işyerini ve tüm şirketi yönetmek için işveren vekili sayılması zorunlu değildir. Nitekim anılan yönetmelikte, her işveren temsilcisinin değil, işi yürüten (işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip) işveren temsilcilerinin veya işletmenin tamamının sigorta kapsamına alınması gerekmediği belirtilmektedir. Temsil yetkisinin dayanağı, kanunda olduğu gibi istihdam, vekaletname veya esas sözleşme olabilir4. İşverenin iş hukuku kapsamında temsilinde ise asıl dayanak iş sözleşmesine dayanan temsil yetkisidir. Bu bağlamda temsil yetkisi çalışana yönlendirilmelidir. Temsil gücü herhangi bir şekle bağlı değildir. Temsil yetkisi iş sözleşmesi sırasında veya iş sözleşmesinin süresi boyunca verilebilir. Temsil yetkisinin açık veya zımni olmasına bakılmaksızın, İş Kanunu’nun 22. maddesi5 uyarınca ancak çalışabilecek duruma geldikten sonra geri alınabilir. Temsili olmayan işlemler için Borçlar Kanunu’nun 32/1’i ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/4’ü. 6. maddeye göre işveren sorumlu tutulamaz. Yönetimde bir görev devredilmezse, temsil yetkisi “işveren temsili”ne yol açmaz.Örneğin, bir çalışana sadece bankadan para çekmesi veya noter huzurunda işlem yapması için verilmiş vekaletname, o çalışanı “işveren temsilcisi” yapmaz. Yönetimde temsil ve katılım yetkisi çalışana yönlendirilmelidir. Ayrıca yönetime katılım, şirketin tamamına, işyerine veya şirkete veya bir kısmına uygulanabilir7. İstihdamın icrası duruma göre iş güvenliğini etkileyebilir.
“İşveren temsilcisi” olarak nitelendirilebilmesi için kişinin kişiliğinde yukarıda belirtilen şartların yerine getirilmiş olması gerekli ve yeterlidir. Şirkette atanma şeklinin önemi yoktur Bu madde 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası fesih yetkisine sahip işveren vekilleri hakkında uygulanmaz” hükmü işveren vekilinin yeni bir tanımını yapmamaktadır. Ancak yeni olan, yukarıda belirtilen yönetmelikte şirket dikkate alınarak kullanılan “alt işveren temsilcisi” ifadesi ve şirket işveren temsilcilerine yönelik “işçileri işe alma ve işten çıkarma yetkisi” ibareleridir. kavramlar. Başka bir deyişle, sadece işveren temsilcisi değil, onun yardımcıları da şirket düzeyinde iş güvencesinden muaf iken, işveren temsilcisinin şirket düzeyinde iş güvencesi, “işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine” sahip olup olmamasına bağlıdır. Tanımı yapılmamış Basın İş Kanununda gazete, dergi, haber ve fotoğraf ajansları (Madde 1/1) işyeri sayılır.Doktrinin genel hükümlerine göre (BK.m.32 vb.) ), işveren adına hareket eden ve şirket ve işyerinin yönetimine katılan kişiler (örn. genel yayın yönetmeni veya idare başkanı) işveren temsilcisi olarak tanımlanır9.
2821 Sayılı sendikalara göre Kanunda işveren vekili, “işveren sıfatıyla hareket eden gerçek ve tüzel kişiler ve kamu adına hareket etmek üzere şirketin tamamını temsile yetkili olanlar” olarak tanımlanmıştır. tüzel kişiliği olmayan kuruluşlar” , işveren vekillerinin bu Kanun anlamında işveren sayılacağını düzenlemiştir (Madde 2, f.6 ve 7). Sendika Yasası, işverenlerin temsilini tüm şirketin yönetimi ve idaresi ile sınırlandırmış ve işveren temsilcisini doğrudan işveren olarak kabul etmiştir. Buna göre, “tüm şirketin liderliği ve liderliği” sendika hukukunda işveren temsilinin zorunlu bir unsuru olarak düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işveren vekili sıfatı taşıyan bir kişi, işyerinin tamamını yönetme ve yönlendirme yetkisine sahip olduğundan, yapılan Sendikalar Kanunu kapsamında işveren vekili sayılamaz. Ancak 62. maddenin 2. fıkrasında “işyerinde işveren vekili konumunda bulunan ve uygulama bakımından işveren sıfatıyla toplu sözleşme veya toplu sözleşmede vekil sıfatıyla hareket eden kişi, bu yasa”. Buna göre, örneğin işveren muhasebeciyi veya insan kaynakları yöneticisini toplu sözleşmeye katılma konusunda yetkilendirmişse ve bu kişi görüşmelere katılmışsa, anılan yasa 11 anlamında işveren vekili sayılır.
İşveren vekili, işten çıkarmanın sonuçlarını işverenin işten çıkarma hakkının yasal ve akdi sınırlamaları hafifleten tedbirler olarak tanımlanan “geniş anlamda iş güvencesi”12 hükümlerinden yararlanabilir, tıpkı diğer çalışanlar gibi. Öte yandan, işverenin işten çıkarma hakkını kullanırken geçerli bir sebebe başvuracağının güvencesi olarak ifade edilen “dar anlamıyla iş güvencesi”nde, geçerli sebebin ispat yükü, izin veren işverene aittir. bakmakla yükümlü olunan işçinin işe iade edilmesi, fesih veya mahkeme veya özel hakem tarafından uygun görülen herhangi bir tazminatın ödenmesinin geçersizliği.13 İşveren vekili sınırlı ölçüde yararlanabilir. İş Kanunumuzda dar anlamda iş güvencesi hükümleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddelerinde düzenlenmiştir. Bu çalışmada işveren vekilinin durumu söz konusu hükümler çerçevesinde ele alınmaktadır.
B. ISTEMSİLSIHÜKÜM güçlü> güçlü> güçlü>RINE’NİN IS TRANDUSER VEKILI p>
4857 İş Kanunu’nun 18 inci maddesinin son fıkrasında, bu madde, şirketin tamamını yöneten işveren vekilleri ve yardımcıları hakkında 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası hükümlerine tabidir. ve işyerinin tamamını yöneten ve yönlendiren ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip işveren temsilcileri öngörülmemiştir.Buna göre tüm işveren vekilleri İş güvencesi düzenlemesi kapsamı dışında değildir.
Fesih anında 18 inci maddenin son fıkrasında belirtilen özellikleri taşıması gerekir. İşten çıkarılma anında kanunen aranan nitelikleri taşımayan işveren vekili, iş güvencesi hükümlerinden tam olarak yararlanır. Unutulmamalıdır ki, işveren 18 inci maddede belirtilen yetkileri verir ve çok kısa bir süre sonra iş sözleşmesini feshederse, işverenin işçiye iş hükümlerinden fayda sağlamamak için hareket ettiği varsayılabilir. güvenlik. Bize göre bu durumda kötü niyetli davranışlara itibar edilmemelidir; Çalışanın iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerekir.
Öte yandan işverenin işyeri, işyeri ve şirketin yönetimine ilişkin temsil yetkisinin tek taraflı olarak geri alınması. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca işveren vekili bağlayıcı değildir. Bu durumda iş sözleşmesi feshedilen işçi, işveren vekili sıfatı devam ettiği için iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.
Madde 18, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işveren vekilini şirket düzeyi ve işyeri düzeyi olmak üzere iki gruba ayırmaktadır.
1. İşletme düzeyindeçalışıyorum
bir. strong> İşSevk ve IYönetimTüm işletmelerstrong> Bağışçının avukatıyımçalışırım >
İş hukukunun birçok yerinde (m.2/4-6-7, m.12/2, m.18/1-End, m.29) iş kavramı geçmektedir ancak hiçbirinden bahsedilmedi, tanım yapıldı. Doktrin bunun nedenini açıklar, çünkü iş, işyerinin üzerinde bir kavramdır ve işyerine kıyasla soyuttur14. Bir şirket, bir veya daha fazla işyerine sahip ekonomik bir üretim birimidir15. Bir işverenin birden fazla şirketi olabileceği gibi, bir veya birden fazla işi kapsayan şirketlerden de söz edilebilir16.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin son fıkrasına göre tüm şirketi yöneten işveren vekili, iş güvenliği düzenlemeleri kapsamına girmemektedir. Bu nedenle, bir işveren temsilcisi olarak tamamen ticari bir faaliyet, garanti kapsamından çıkmak için yeterli değildir. Aynı zamanda, tüm şirketi yönetmek ve yönetmek önemlidir. Diğer bir deyişle, şirketin tamamını yönetmeyen (şirketin bir bölümünü yöneten) işveren vekili, yönetmeliğinde yer alan iş güvencesi hükümlerinden tam olarak yararlanabilir. İşveren temsilcisinin imza yetkileri bu konuda yetkili olamaz.
Bir görüşe göre, işverenin savunuculuğu, çalışanı işe alma yetkisini içerir19. Kanaatimizce işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi işveren vekili sıfatıyla hareket etmenin doğal bir sonucu olarak kabul edilemez. İşveren vekilinin işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi, bu konuda açıkça verilmiş ayrı bir temsil yetkisini gerektirir20. Ancak, tüm şirketi yönlendirme ve yönlendirme yetkisi verilen işveren vekilinin de ilke olarak işçi çalıştırma ve işten çıkarma yetkisine sahip olduğu kabul edilmelidir21. Hatta bazı şirketlerde personel yönetmeliğine göre işçi çalıştırma ve işten çıkarma yetkisi yönetim kurulunda kalmakta ve “Genel Müdür” unvanıyla çalışan kişiye bu konuda yetki verilmemektedir. İşçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi olmayan yönetici, örn. B. Genel müdürün İş Kanunu’nun 2. maddesine göre işveren vekili olması halinde, 18/son maddesine göre iş güvencesi kapsamına alınamaz. Başka bir deyişle, İSG düzenlemeleri kapsamına girmeyen yöneticinin aynı zamanda işveren vekili olmadığı genellenemez. Kanun, sadece belirli özelliklere sahip işveren vekillerini garanti kapsamından muaf tutmuştur. Bu nedenle iş güvencesi kapsamına giren yöneticinin yasal şartları taşımadığı için işveren vekili sıfatını taşıması mümkündür. İşçi K.m.18/end, tüm şirketi yöneten işveren temsilcisinin çalışanı işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olması gerektiğini belirtmez. Öte yandan işyerinin tamamını yöneten işveren temsilcisinin işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olması iş güvencesi kapsamına girmemesi açısından önemlidir.Kanaatimizce kanun koyucu, şirketin tamamını yöneten işveren vekilinin de işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olduğunu belirtmemiştir. Aslında belirtilmesine gerek yok. İşçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olmayan işveren vekili, “işletmenin tamamını yöneten ve yönlendiren işveren vekili” sayılamazsa, iş güvencesi hükümlerinden tam olarak yararlanmalıdır.
Yargıtay, merkezi satış müdürü olarak görev yapan çalışanı, şirketin tamamını yönetmediği için işverenin temsilcisi olarak görmeyerek işe iade talebini kabul etti22.
b. Benadamın avukatıyımdi m cisi
1475 Sayılı Kanun değiştirilmiş şekliyle 4773 sayılı Kanunla Kanun’un 13/A maddesinde sadece şirketin tamamını yöneten işveren vekilleri kapsam dışı bırakılmıştır. 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesi, işveren vekili dışındaki işletmenin tamamını yöneten ve yönlendiren yardımcıları uygulama kapsamı dışında tutmaktadır. Genel müdür yardımcıları “işveren vekilleri yardımcısı” olarak kabul edilebilir ancak olayın türüne göre departman başkanları, İK müdürleri, muhasebe müdürleri gibi kişiler de “yardımcı” olarak değerlendirilebilir. Yargıtay’a göre, İdari ve Mali İşlerden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı23, Mali ve Ticari İşlerden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı24, Satış ve Pazarlamadan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı25 ve Banka’nın Genel Müdür Yardımcısı26 ise işveren yardımcılarıdır. Öte yandan Yargıtay, mali işler grubuna bağlı olarak çalışan otel muhasebe müdürünü27 ve mali işler müdürünü28 alternatif işveren olarak kabul etmemiştir. Yine Yargıtay, doğrudan genel müdüre bağlı kurumsal kredi ve tahsisatların koordinatörü olarak çalışan işçiyi “işveren yardımcısı” olarak kabul etmemiş ve yedi genel müdür yardımcısının genel müdüre bağlı çalıştığını belirtmiştir29.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18./Son Maddesinde yer alan “Şirketin tamamını yürüten işveren vekilleri ve yardımcıları…” ibaresine göre, işveren vekilinin tüm şirketi yönetmesi gerekmez. Ancak işveren vekilleri arasındaki işbölümü nedeniyle örneğin insan kaynakları veya finanstan sorumlu müdür yardımcısının veya sadece pazarlamadan sorumlu müdür yardımcısının şirketin tamamını ve işveren temsilcisini (işveren vekilinin şartlarını yerine getirdiğinde) yönettiği söylenemez. 18 inci maddenin son fıkrasına göre yerine getirilmeyen iş) iş güvencesinden yararlanır. Başka bir deyişle, işveren vekilinin vekilinin yardımcısı teminat kapsamına girmelidir30. 18. maddede yer alan “işveren yardımcıları” ibaresinin, yardımcıların yardımcılarını da içerdiği şeklinde bir yorum, işçi aleyhine geniş bir yorum olacaktır. Ancak burada ortaya çıkan önemli bir çelişkiye dikkat çekmekte fayda var: İşyerinin tamamını yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olan işveren vekili (ustabaşı, şantiye müdürü, depo müdürü vb.) kayıt tutmazken. rehin yoluyla, ancak bunun üzerinde, ancak örn. Genel müdür yardımcısına bağlı yönetici (insan kaynakları başkanı, idari ve mali işler başkanı veya daire başkanı vb.) güvenceden yararlanabilir.
İşveren vekilinin işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisinin olup olmaması, teminattan muaf tutulma açısından önemli değildir. Tüm şirketi yöneten işveren temsilcisinin yardımcı olması yeterlidir31.
2. Bençalışırım
seviyede a. BenSGönderiyorum ve Benilgileniyorum yapıyor
4857 sayılı İş Kanunu’na göre işyeri, işverenin maddi ve manevi unsurları ve işçiyi birlikte mal veya hizmet üretmek üzere organize ettiği birimdir (m.2. f .1). İşveren tarafından üretilen ve aynı yönetim altında düzenlenen mal veya hizmetlerle niteliksel olarak ilgili yerler (işye yakın yerler) ile dinlenme, emzirme, yemek yeme, uyuma, yıkanma, muayene ve bakım gibi diğer aksesuar ve yardımcılar, fiziksel ve profesyonel eğitim ve yarda. İş yeri (m.2.w.2) sayılır.
İş yeri, mekan, aksesuar ve aletlerle oluşturulan iş organizasyonu çerçevesinde bir bütün olduğu için (m.2.f) .3), işveren vekilinin iş güvencesi Bunun şirket organizasyonu çerçevesinde şirket organizasyonu hükümleri kapsamına girip girmediğinin kontrol edilmesi gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre işyerinin tamamını kontrol eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olan işveren vekili, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Buna göre, iş güvencesi kapsamına girmeyen işveren temsilcisinin “iş yerinin tamamını yönlendirmek ve yönlendirmek” ile “işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olmak”32 şartlarını taşıması zorunludur. çalışan garanti kapsamına girmez. Bu nedenle bu kişilerin yardımcıları iş güvenliğinden yararlanmalıdır.
Genel olarak işyerinde üst düzey yönetici, tüm işyerini yöneten ve yönlendiren kişidir. Bu kişi olayın türüne göre ustabaşı, şantiye müdürü, fabrika müdürü, depo müdürü, üretim müdürü, satış ve pazarlama müdürü vb. olabilir. olabilir. En önemli şey, tüm işyerini yöneten ve yöneten kişi olmaktır. Genel müdür veya genel müdür yardımcısının aynı zamanda şirketin tüm işyerini yönetme yetkisine sahip olması, genellikle o işyerindeki icra başkanının “bütünü yönlendirme ve yönlendirme” yetkisini ortadan kaldırmaz.
İşveren temsilcisinin tüm işyerini yönlendirip yönlendirmediği organizasyon şeması ve görev tanımı ile belirlenir. Organizasyon şeması ve yazılı görev tanımı yoksa işyerindeki konumu tanık ifadelerine göre belirlenir. Böyle bir durumda işyerinin tamamını yöneten ve yönlendiren kişi “yardımcı” olarak kabul edilecekse, “işçiyi işe alma ve işten çıkarma” unsuru aranmaz. Kanaatimizce konuya işyeri bazında yaklaşmak ve işçinin işyeri güvenliği hükümlerinden yararlanmasını sağlayacak şekilde yorumlamak yerinde olacaktır.
İşveren yardımcısı’ işyerinin tamamını yöneten ve yönlendiren temsilci, iş güvenliği yönetmeliği kapsamına girer. Yargıtay, İnsan Kaynakları ve İdari İşler Başkan Yardımcısı olarak görev yapan çalışanın işe iade talebinin kabulüne karar verdi33.
Ayrıca bakınız: Basında Biz – Efora İnsan Kaynakları
b. IsTau Is >alın ve Bens‘den Ç Benkarma vekaletname ile
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin son fıkrasına göre işverenin temsilcisidir. İşçinin işe alınması ve işten çıkarılması, işyerinin tamamını yönetir ve yönetir Yetkisi varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz34. Bu işlemlerde işveren vekilinin yegane yetkili olması ve işçinin bu yetkiyi kullanarak işe alınması veya işten çıkarılması gerekir. İşe alma veya işten çıkarma işlemi amirlerin rızası ile veya işlemler başka bir görevlinin imzası ile yapılıyorsa, yetkinin tek başına kullanıldığı söylenemez35.
Genellikle, işverenin çalışanı işe alma ve işten çıkarma yetkisi sürekli olmalı ve bu yetki fesih anında mevcut olmalıdır. Bu vekaletname sınırlı bir süre için işveren vekiline verilmişse veya işçinin iş akdinin sona ermesi anında işçiyi işe alma veya işten çıkarma yetkisi bulunmuyorsa bunun iş kanunu düzenlemeleri çerçevesinde değerlendirilmesi gerekir. Bu temelde, işyerinin tamamını doğrudan kontrol etmeyen, ancak tek başına işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip olan işveren temsilcilerinin de kapsam dışında kalması gerektiği ileri sürülmüştür36. Kanaatimizce işyeri bazında şirketin tamamını yönetecek yetki unsurlarına sahip olmayan ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip işveren vekilinin görevden alınması mümkün değildir. Bahsedilen iki unsurun bir arada tutulması gerektiği “ve” bağlacından açıkça anlaşılmaktadır. “İşveren temsilcisi” terimi, aynı şirkete ait birden fazla işyerini ifade edebilir. Ayrıca bu tartışmalı konuda işçiyi iş güvencesi hükümlerinden mahrum bırakan bir yorum, “işçi lehine yorum” ilkesi ile bağdaşmamaktadır.
C.ISVERİLEN VEKILIHIH I SWORDESMES >IHIH ISVERENCE FESHI VE FESHIN PASSSIZLHIND güçlü>HIND güçlü> güçlü>ININ TES PITI
Son paragrafta Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin Bu maddenin 19 ve 21 inci maddeleri ile 25 inci maddenin son fıkrasının arıyı ve işyerinin tamamını yönlendiren ve yönlendiren ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip işveren vekillerine uygulanmaması öngörülmüştür. Buna göre, 18 inci maddenin son fıkrası kapsamına giren işveren vekilinin iş sözleşmesini feshetmek isteyen işverenin, fesih sebebini açık ve net bir şekilde belirten yazılı bir bildirimde bulunmak için geçerli bir neden ileri sürmesine gerek yoktur ve Fesih tarihinden önce, yeterliliğinden veya davranışından kaynaklanan bir sebebe dayanıyorsa savunma talep edebilir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18./son maddesi hükümleri arasında işveren vekillerine uygulanmayan 20. madde bulunmamaktadır. 20 nci maddeye göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih ihbarnamesinin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde, fesih ihbarında herhangi bir sebep gösterilmediğini veya sebebinin bildirildiğini ileri sürerek iş mahkemesinde dava açabilir. geçerli bir sebep değildi. Tarafların anlaşması halinde uyuşmazlık aynı süre içinde özel hakeme götürülür (f.1) İşten çıkarılmanın geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi, işten çıkarılmanın başka bir sebebe dayandığını ileri sürerse, bu iddiasını ispat etmekle yükümlüdür (f.2) Dava, özet takibatta iki ay içinde kapatılır. Mahkemenin kararına itiraz edilmesi durumunda Yargıtay bir ay içinde (f.3) nihai kararını verecektir.
Yönetici çalışan ile işveren arasındaki güven ilişkisi, karara göre daha hassastır. diğer çalışanlarınki. Bu nedenle iş sözleşmesinin feshi ile bozulan bu ilişkinin yeniden kurulması çok daha zordur. İşten çıkarılan işveren vekilinin işe iade edileceğine dair güvence verilmesi, işveren için kabul edilemez bir risk olacaktır. Bu nedenle, nitelikleri kanunla belirlenen işveren vekillerine, işten çıkarmanın geçersizliği ile işe iade davası açma hakkı tanınmamaktadır. Ancak işveren avukatlarının başka bir işverenin işyerinde çalışma imkânı, genellikle daha önce çalıştıkları işyerinden nasıl ayrıldıklarına bağlıdır. Bu nedenle iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebep önemli olabilir. İş Kanunu’nun 20. maddesinde, işverenin işten çıkarma bildiriminde belirttiği gerekçenin doğru olmadığını, namus ve namusunun ihlal edildiğini veya kişiliğinin ihlal edildiğini düşünen işveren temsilcisine yasal düzenleme yapılmasına izin verilmektedir. fesih bildiriminde belirtilen nedenin asılsız olduğunun tespitini gerektirmesi doğası gereği daha tartışmalıdır. Dolayısıyla yukarıdaki düzenlemeye göre işveren vekili, fesih bildiriminde herhangi bir sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığını ileri sürerek iş mahkemesinde dava açabilir. Ancak Yargıtay, işveren avukatlarının işten çıkarmanın geçersiz sayılması için ileri sürdükleri iddiaları ve işe iade talebini hiçbir ayrım gözetmeksizin reddeder ve sözleşme senetli olarak feshedilir38.
İşveren, feshin geçerli bir sebebe dayandığını kanıtlamakla yükümlüdür ve işveren vekili, feshin başka bir nedenle yapıldığını iddia ederse, bu iddiayı ispatla yükümlüdür. Yine Madde 20(3) uyarınca, mahkeme davayı hızlandırarak yürütecek ve iki ay içinde, Yargıtay ise temyiz incelemesini bir ay içinde tamamlayacaktır. işe başlamama tazminatı ve dört aya kadar iş molası için ücret alma hakkı yoktur.Bu nedenle mahkeme, yalnızca işten çıkarma nedeninin gösterilmediğini veya gösterilen gerekçenin geçerli bir neden olup olmadığını belirlemeli ve işten çıkarma, işe iade, gelmeme tazminatı ve boşta kalma ücretinin geçersizliği hakkında hüküm vermemelidir. 39 İşten çıkarılmaları halinde cezai hükümler şeklinde tazminat alabilirler.
Öte yandan işveren vekili ile ilgili yapılan sözleşmelerde iş koruma hükümleri talep edilebilmesi için (§§) 18, 19 ve 21 İK) uygulanır, taraflarca kararlaştırılırsa, iş sözleşmesi feshedilen İşveren temsilcisi, feshin geçersizliğine ek olarak işe iade kararı verilmesini ve işe başlamamanın tazminatını talep edebilir ve çalıştırılmadığı takdirde en çok dört ay süreyle ücret ve diğer haklarının tespiti.
K A Y N A K Ç A
Akyiğit, Ercan; İş Hukuku Yorumu, 3. Baskı, Ankara, 2008
Çelik, Nuri; İş Hukuku Dersleri, 20. Baskı, Ağustos 2007
Çenberci, Mustafa, İş Hukuku Yorumu, 6. Baskı, Ankara 1986
Çil, Şahin; İş hukuku üzerine açıklama, 2. baskı, C.I-II-III, Eylül 2007
Demir, Fevzi; İş Hukuku ve Uygulaması, 4. Baskı, Ekim 2005 – İzmir
Eyrinci, Öner /Taşkent, Savaş /Ulucan, Devrim; Bireysel iş hukuku, 3. baskı, İstanbul, 2006
Günay, Cevdet İlhan; İş Hukuku Yorumu, M.İ., Ankara 2005
Kişisel Arşiv.
Kılıçoğlu, Mustafa/ Şenocak, Kemal; İş Hukuku Yorumu, 2. baskı, Temmuz 2008, C.I-II
Kutal, Metin; İşten çıkarmaya karşı koruma kavramı, ekonomik ve sosyal boyutları, iş hukuku sorunları ve çözüm önerileri 2001 İşten çıkarmaya karşı koruma toplantısı 18.-19. Mayıs 2001, İstanbul Barosu Yayınları, İstanbul 2002
Mollamahmutoğlu, Hamdi; İş Hukuku, 3. Baskı, Ankara, 2008
Narmanlıoğlu, Ünal; İş Hukuku Kişisel Endüstri İlişkileri I, 3. baskı, İzmir, 1998
Narmanlıoğlu, Ünal; İş ilişkisinin kurulmasına ve iş organizasyonuna ilişkin 1986 tarihli Yargıtay kararlarının değerlendirilmesi, 1988
Süzek, Sarper; İş Hukuku, 4. Baskı, İstanbul 2008,
Süzek, Sarper; İş Hukuku Genel İlkeleri, Ankara, 1998
Tunçomağ, Kenan/ Centel, Tankut; İş hukuku ilkeleri, 3. baskı, İstanbul, Kasım 2003
Yenisey, Kübra; İş Hukukunda İşyeri ve Şirket, 1. Baskı, İstanbul, 2007
[1] * Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Sorgu Hakimi
[ 2] Mollamahmutoğlu , Hamdi; İş Kanunu, 3. baskı, Ankara, 2008, s.185
[3] Tunçomağ-Centel, İş Kanunu’nun 2. maddesine göre işveren vekili atamanın zor olduğunu; İşveren adına hareket eden ve şirket ve işyerinin yönetimine katılan birden fazla kişinin olabileceğini, işyerinde (şirket) en yüksek yetkiye sahip birinin veya kişilerin bunu işverenin temsilcisi olarak yapması gerektiğini savundu. işveren işveren (Tunçomağ, Kenan/Centel, Tankut, İş Hukuku İlkeleri., 3. baskı, İstanbul, Kasım 2003, s. 58); Öte yandan işveren adına işyerinin sadece bir bölümünde yönetim görevlerini üstlenenlerin patron, kalfa, postacı vb. , 1998, s.210; Narmanlıoğlu, Ünal, İş Hukuku Kişisel İş İlişkileri I, 3. Baskı, İzmir, 1998, s.109; Eyrenç/Taşkent) /Ulucan, Bireysel İş Hukuku, 3. Baskı, İstanbul, 2006, s.46 )
[4] Narmanlıoğlu, İş Hukuku Kişisel Çalışma İlişkileri I, s.108; Süzek, Sarper, İş Hukuku, 4. Baskı, İstanbul 2008, s. 166-167
Ayrıca bakınız: İyi işleri çekmek için ritüeller. İyi bir iş bulmak için etkili bir mantra uygulamanın özü. kariyer için onaylamalar
[5] Mollamahmutoğlu, s.188; Akyiğit, Ercan, İş Hukuku Şerhi, 3. baskı, Ankara, 2008, C.İ. s.79
[6] Akyiğit, 3. baskı, s.79
[7] Akyiğit, 3. baskı, s.78
[8 ] Çenberci , Mustafa, İş Hukuku Şerhi, 6. Baskı, Ankara 1986, s. 144; Günay, Cevdet İlhan; İş Hukuku Yorumu, M.İ, Ankara 2005, s.118
[9] Süzek, Sarper, İş Hukuku Genel İlkeleri, s. 212
[10] Suzek, Sarper; İş Hukuku, 4. Baskı, İstanbul 2008, s. 168
[11] Narmanlıoğlu, Ünal, İş Hukuku Kişisel Çalışma İlişkileri I, 3. baskı, İzmir, 1998, s.111; Süzek, İş hukukunun genel ilkeleri, s. 214
[12] Kutal, Metin, İşten çıkarmaya karşı koruma kavramı, ekonomik ve sosyal boyutları, iş hukukundaki sorunlar ve çözüm önerileri 2001 işten çıkarma 18.-19. Mayıs 2001, İstanbul Barosu Yayınları, İstanbul 2002, s.16
[13] Kutal Metin, İşçinin Fesihten Korunması Kavramı, s.16
[14] Mollamahmutoğlu, s. 193
[15] Mollamahmutoğlu, s. 191; Çelik, Nuri, İş Hukuku Dersleri, 20. Baskı, Ağustos 2007, s. 65; Yenisey, Kübra, İş Hukukunda İşyeri ve İşyeri, İstanbul, 2007, s.32
[16] Yenisay, s.36
[17] Yargıtay 4.4.2008, 2007 /29740 2008/437 sayılı kararda ise, yönetim kurulu üyeleri ile birlikte işvereni münferiden veya müştereken temsile imzaya yetkili olan ve zaman zaman yönetici olarak hareket eden ve unvanı işveren olarak görülen işçiyi dikkate almıştır. iç yazışmalarda merkezi tesisin temsilcisinden bahsedilir, tek imza yetkisi belirleyici olarak kabul edilmez (Kişisel Arş.).
[18] Richter . 22.3.2007, 2006/36983-2007/8170 (kişi)
[19] Narmanlıoğlu, Ünal, 1986 tarihli Ticari İlişkinin Kurulması ve Ticari Arabuluculuğa İlişkin Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi, 1988, 6-7; Süzek, Sarper, İş hukukunun genel ilkeleri; s.210, dn.4
[20] Akyiğit, Ercan, İş Hukuku Şerhi, 3. Baskı, Ankara, 2008, s. 80
[21] Akyiğit, Ercan, İş Hukuku Şerhi, 3. Baskı, s. 81 Yazar, işveren baş vekili aleyhine herhangi bir kısıtlama yoksa, işyerinin işçi çalıştırma hakkına sahip olduğu ve bunun aksini iddia eden işveren tarafından kanıtlanması gerektiği görüşündedir.
[22] Karar. 9.HD. 2007-04-30, 1317-13530 (Kişisel Arş.).
[23] Hakem. 9.HD. 2008-06-30, 2007/42691-2008/18147 (kişisel temyiz)
[24] Hakim. 9.HD. 2005-09-19, 25398-30349 (Çil, Şahin, İş Hukuku Yorumu, 2. Baskı, Eylül 2007, C.I.s.1071-1072)
[25] Karar. 9.HD. 26.2.2007, 2006/33876-2007/5310 (kişisel temyiz)
[26] Hakim. 9.HD. 2007-12-24, 29439-38318 (kişisel temyiz)
[27] Hakim. 9.HD. 2007-12-24, 23480-38299 (Kişisel Arş.)
[28] Hakem. 9.HD. 6/11/2007, 19117-18384 (kişisel temyiz)
[29] Yargıç. 9.HD. 4 Haziran 2007, 7907-17696 (kendi araştırması); Kanaatimizce, doğrudan CEO’ya bağlı olan Kurumsal Kredi ve Borç Verme Koordinatörü’nün, CEO’ya yalnızca Direktör Yardımcılarının rapor vermesi nedeniyle ‘İşveren Yardımcısı’ olarak kabul edilmemesi uygun değildir.
[30] Nitekim Yargıtay bir kararında, finans koordinatörü olarak görev yapan yöneticinin, genel müdür ve genel müdür yardımcısının böyle olması halinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanacağına hükmetmiştir (Jr.9.HD. 2005-03-17, 6629). -8934, Kişisel Arş.).
[ 31] Hakem. 9.HD. 2005-09-19, 21058-30347, Çil, s.1065-1066)
[32] Hakemler. 9.HD. 26.5.2008, 2007/35929-2008/12484 sayılı Karar: “…davacının iş düzeyindeki davalı işvereni, Sakarya işyerinde depo ve lojistik müdürü olarak çalışmakta, görev tanımına göre doğrudan Genel Müdür’e rapor vermektedir ve Bölüm başkanı olarak sorumlu olduğu anlaşılan diğer işçileri işe alır ve işten çıkarır. Davacı, işyerinizi idare etme ve idare etme görevinin yanı sıra, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine de sahiptir. Davacı işverenin avukatıdır. İş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.” (Kişisel Şikayet).
[33] Yarg.9.HD.13.6.2005, 2004/31424-2005/20750 (Kişisel Şikayet)
[34] Yargıtay, yöneticinin işçi çalıştırma ve işten çıkarma yetkisine sahip olması halinde bunun iş güvencesi kapsamına girmediğine hükmetti (karar. 9.HD. 10/17/2005, 30981 – 33501, Çil, s.1054) 35] Mollamahmutoğlu, s.720; 9.HD değerlendirmesi. 5 Mayıs 2008, 2007/35813-2008/11429 (kendi araştırması); Aynı dairenin 9.HD’si. Karar No. 1704-4748, 27.2.2006: “…Özel durumda davacının işyerinin tamamını yönetmesine ve yönetmesine rağmen, sözleşmenin içeriğine göre işçi çalıştırma veya işten çıkarma yetkisinin bulunmadığı varsayılmaktadır. karar dosyası Dosyadaki mevcut işe alım formları, davacının yanında koordinatör ve genel müdürün imzasını taşır. Ayrıca davacının istifa dilekçelerini kabul etmesi işçileri işten çıkarma yetkisine sahip olduğu anlamına gelmez. Çünkü fesih beyanı tek taraflı bir niyet beyanıdır ve karşı tarafın rızasına bağlı değildir. Davacı rıza göstermezse, fesih bildiriminin şartları ve sonuçları vardır. Bu durumda işçi çalıştırma ve işten çıkarma yetkisinin bulunduğu söylenemez olduğundan davacının işveren vekili olduğunu varsaymak doğru değildir (Kılıçoğlu, Mustafa/Şenocak, Kemal; İş Hukuku Şerhi, 2. Baskı, Temmuz 2008, C.I.s.438)
[36 ] Eisen, s.129; Mollamahmutoğlu, s.720
[37] Karar.9.HD. 2007-01-22, 2006/27697-2007/123; 30.6.2008,2007/42691-2008/18147 (Kişisel Araştırma)
[38] Aynı dairenin kararı. 9.HD. 12 Mayıs 2008, 11584-12023 (kendi araştırması)
[39] Demir, Fevzi; İş Hukuku ve Uygulaması, 4. Baskı, Ekim 2005 – İzmir, s. 192
Ayrıca bakınız: Botanik Nedir? | IIENSTITU
.
