Kıdem tazminatı türk iş hukukunda ilk kez hangi kanunda

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin ikinci koşulu, İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılan durumlardan biri nedeniyle iş sözleşmesinin feshidir. Bu fesih, bir önceki maddede sayılan bazı durumlardan dolayı iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından feshedilmesi sonucu olabileceği gibi, iş akdinin tarafların anlaşması halinde işçinin ölümü nedeniyle de gerçekleşebilir. gibi fesih teşkil etmeyen sebeplerle sözleşme feshedilir. B. Belirli bir sürenin sona ermesi veya çalışanın geçici olarak işten çıkarılması (işten çıkarılması) durumunda. Öte yandan, sözleşmelerin işçi lehine değiştirilmesi suretiyle, örneğin işçinin işten çıkarılması halinde kıdem tazminatının 14 üncü maddesinde belirtilen haller dışında ödenmesine karar verilebilir. İş Kanunu. İş sözleşmesinin fesih teşkil etmeyen sebeplerle feshedildiği hallerde, B. Tarafların anlaşması (miras), belirli bir sürenin dolması veya işçinin geçici olarak işten çıkarılması (fesih), kıdem tazminatı ödenmez.

1. İşveren tarafından İş Kanunu 25/II dışında işten çıkarılma halleri

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun olmayan haller ve benzeri, İş Kanunu’nun 25. maddesi.İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşveren tarafından işten çıkarılma durumunda, işçiyi bir yıldan fazla hizmet süresi için kıdem tazminatı hakkından mahrum bırakan tek durum II’dir. Doktrinde çalışanın her koşulda kıdem tazminatına hak kazandığı belirtilse de bazı görüşlere göre yasa koyucu bunu doktrinde açıkça sınırlamıştır.

1. İşçinin bu niteliklere veya niteliklere sahip olduğunu iddia ederek işvereni yanıltması durumunda, önkoşullardan biri için gerekli olan bu sözleşmenin esas noktalarından biri, bunlara sahip olmamasına rağmen veya iş sözleşmesinin akdedilmesi sırasında yanlış bilgi veya sözlerle.
2. Çalışanın, işverenin veya ailesinin herhangi bir üyesinin onur ve onurunu zedeleyen ifade veya eylemleri veya işveren hakkında namus ve haysiyetini zedeleyen asılsız rapor ve iddialar.
3. Çalışan, işverenin başka bir çalışanını cinsel olarak taciz ediyor.
4. Çalışan, işverene veya ailesinden birine veya işverenin başka bir çalışanına zorbalık yapar, işyerine sarhoş gelir, işyerinde uyuşturucu kullanır veya bu maddeleri alır.
5. Suistimal. Çalışanın işverene olan güvenini kaybetmesi, hırsızlık gibi doğruluk ve sadakate aykırı davranması, B. İşverenin mesleki sırlarının açıklanması.
6. Çalışan, işyerinde yedi günden fazla hapis ve denetimli serbestlik cezası gerektiren bir suç işler.
7. İşçinin, işverenin izni olmaksızın veya geçerli bir mazereti olmaksızın bir ay içinde veya bir ayda üç iş günü tatilden sonra iki iş günü veya iki iş günü ardı ardına işe gelmemesi.
8. İşçinin kendisine hatırlatılmasına rağmen yükümlü olduğu görevleri yapmamakta ısrar etmesi.
9. İşçinin kendi iradesi veya ihmali işyerinin güvenliğini tehlikeye atmaktadır. işyerine ait olan veya işyerine ait olmayan ancak mevcut olan makine ve teçhizatı veya otuz günlük ücretini ödeyemeyecek derecede diğer eşya ve malzemeleri

Yukarıdaki şartlar ise işveren işçinin iş akdini feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. .

Ayrıca Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2011/48519 E., 2013/33271 K. ve 16.12.2013 tarihli kararında, davacının işverenin güvenine ihanet ederek işverenin rızası olmadan kasadan para çekmesi tespit edilir. Bu nedenle, işverenin işten çıkarılması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e Yönetmeliği uyarınca haklı görülmekte olup, davacı kıdem tazminatı ve fesih tazminatına hak kazanamayacağından tazminat taleplerinin reddine, mahkemenin kararı, davacının tazminat taleplerinin yazılı bir gerekçe ile kabulüne karar verilmesi, iptali gerekli kılmıştır. Yargıtay’ın bu kararından da anlaşılacağı üzere, işverenin bilgisi dışında kasadan para çekilirse ve bu davranış sonucunda işveren işçinin işine son verirse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İş Kanunu’nun 25/II anlamında yasal bir işten çıkarma olduğunu.

Sonuç olarak, çalışanın iş sözleşmesi yukarıda belirtilen İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamına girer. İş sözleşmesinin fıkra dışında herhangi bir nedenle feshedilmesi durumunda çalışan kıdem tazminatına hak kazanır.

2. Çalışan tarafından derhal fesih neden

Ayrıca bakınız: Iş Adamı Ali Özbay Kimdir

İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. fıkrasına göre, işçi iş akdini İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. . Diğer bir deyişle, iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmişse, fesih aşağıda belirtilen sağlık nedenlerine (İK 24/I), işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışına (İK24/II) dayanmalıdır. veya kıdem tazminatının doğması için mücbir sebepler ( İK 24/III).

A. Sağlık nedenleri

1. İş sözleşmesine konu olan işin ifası, işin özünde bulunan bir nedenle işçinin sağlığı veya yaşamı için risk oluşturuyorsa.
2. İşveren veya başka bir çalışan bulaşıcı veya dayanılmaz bir hastalığa yakalandığında düzenli olarak buluşan ve yakından ve doğrudan konuşan çalışan.

B. Etik ve iyi niyet kurallarına aykırı koşullar ve benzerleri

1. İşveren, bu sözleşmenin temel noktalarından biri hakkında yanlış nitelikler veya koşullar sunar. iş sözleşmesinin süresi veya gerçeğe uygun olmaması, bilgi veya beyanlarla çalışanı yanıltır.
2. İşveren, çalışanın veya ailesinin herhangi bir üyesinin onurunu ve itibarını zedeleyecek şekilde çalışana hitap ettiğinde, davrandığında veya cinsel tacizde bulunduğunda.
3. İşveren, işçiyi veya ailesinden herhangi birini alay eder veya yıldırırsa veya işçiyi veya ailesinden herhangi birini kanuna aykırı davranmaya teşvik ederse, kışkırtırsa, teşvik ederse veya hapis cezası gerektiren bir suç işlerse işçiye veya ailesinin herhangi bir üyesine ya da işçiye karşı asılsız, ciddi iddialar veya namus ve haysiyetini küçümseyen iddialarda bulunursa.
4. İşçi başka bir işçi veya üçüncü şahıs tarafından işyerinde cinsel tacize uğrarsa ve işverene bildirilmediği halde gerekli önlemleri alır.
5. Ücretin yasal veya sözleşme hükümlerine göre hesaplanmaması veya ödenmemesi halinde,
6. Bunun ücretin parça başına veya iş miktarına göre ödenmesine karar verilir ve işveren, işçinin yaptığından daha az iş alır. n can, ücret farkı zaman bazında ödenir ve çalışan öder eksik ücret ödenmez veya çalışma koşullarına uyulmaz.

C. Önemli nedenler

Çalışanın iş yerinde bir haftadan fazla durmasını gerektiren zorlayıcı nedenler varsa.

Açık aksine İş Kanunu işçinin kendisindendir.Türk Medeni Kanunu’nun 17. maddesine göre geçici işten çıkarma, yani işten çıkarma ile sona erdirilirse kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Kıdem tazminatı hakkının geri alınmasının istisnası, işçinin sözleşmeyi belirli süreli ihbarla feshedebilmesi durumunda, işçinin aktif askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, yaşlılık aylığı alması veya yaşlılık aylığı almasıdır. İş Kanunu’nun 14. maddesinde öngörülen çalışanın evliliği.

1. Çalışanın Vefatı Halinde İşten Çıkarma

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu ( “ TBK “), “Çalışanın Ölümü” başlıklı, “Sözleşme, çalışanın ölümü halinde kendiliğinden sona erecektir. İşçinin veya bakmakla yükümlü olduğu kişilerin işvereni, sağ kalan eşi ve reşit olmayan çocukları vefat tarihinden itibaren bir ay süreyle; İş ilişkisi beş yıldan uzun sürerse iki aylık maaş ödemekle yükümlüdür.” İşveren ile işçi arasındaki sözleşme, işçinin ölümü ile kendiliğinden sona erer, ancak yapılacak ödeme yasal varislerine devredilir. Bu konuda işveren, bir yılını dolduran işçinin mirasçılarına, “ölüm halinde tazminat” olarak adlandırılabilecek bir ödemeye ek olarak İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. İşçinin ölümü halinde.

Ancak kesin olarak, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılan şartların yerine getirilmesi gerekir. çalışanın ölümü nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesi durumunda mirasçıların yasal tazminat hakkı.

1. Askerlik nedeniyle fesih

İş Kanunu’nun 31. Maddesinde olduğu gibi: “Manevra amacıyla veya normal askerlik görevi dışındaki nedenlerle daha fazla silaha sarılmak bir yasa veya yasa nedeniyle istifa eden işveren, işten ayrıldığı günden itibaren iki ay sonra feshedilmiş sayılır. . İşçinin bu hakkını kullanabilmesi için bu işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bir yıldan fazla çalıştıysanız, her ek yıl için iki ek gün eklenir. O kadar ki toplam süre doksan günü geçemez.” İşçinin iş akdinin askerlik nedeniyle feshedilmesi halinde iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilse dahi işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İş Kanunu’nun 25/II kapsamı dışında sayılan fesih cezası uygulanır

1. Emeklilik (emeklilik) nedeniyle istifa

1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin 1 inci fıkrasının 4 üncü fıkrası kapsamında “Ait oldukları kanun veya Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi ile kurulan kuruluş. Çalışanın yaşlılık, yaşlılık veya malullük aylığı veya kıdem tazminatı almak veya sandık veya sandıklardan kıdem tazminatı almak amacıyla iş akdini feshetmesi halinde, çalışanın kıdem tazminatına hak kazanır. Sosyal Sigortalar Kurumu’ndan istediği belgeler.

1. Kadın işçinin evliliği nedeniyle işten çıkarılma

1475 Madde 14(1) kapsamında sayılır ) Devlet İş Kanunu’nun 5’inci fıkrası “Kadının, evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde veya işçinin ölümü nedeniyle kendi isteğiyle istifa etmesi halinde, işveren, işçinin işe başladığı tarihten itibaren her tam yıl için işçiye kıdem tazminatı öder. 30 yevmiyeden ödenen iş sözleşmesinin devamı.” Mevcut iş sözleşmesi sırasında evlenen işçinin, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kıdem tazminatına hak kazandığı tespit edilmiştir.

III. HİZMET ÜCRETİNİN ÖDENMESİ

Genel olarak kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshi anında ödenmelidir. Ancak günümüzde sıklıkla karşılaştığımız bir diğer durum ise çalışanın yazılı veya sözlü muvafakati alınarak ödenebilmesidir.

İş Kanunu kıdem tazminatı için sabit bir süre içermemektedir. Uygulamada kıdem tazminatı, işten ayrılma ve işten ayrılma ile birlikte ödenmelidir. Ancak günümüzde sıklıkla karşılaştığımız bir durum olan işçi, işveren tarafından belirli bir süre ödeme yapılmasına izin verebilir. Çalışan dilerse bu süreyi işverenle karşılıklı kararla alabilir, tek başına da yapabilir.

Yaşayan işçi genellikle kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatına hak kazanan ancak kıdem tazminatı ödenmeden ölen işçinin kanuni mirasçıları da hak talebinde bulunabilirler. Bu nedenle çalışma sırasında ölen işçi, mesai saatleri içinde kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca, TBK 404 üncü maddesindeki kıdem tazminatına bakılmaksızın, işveren, işçinin veya bakmakla yükümlü olduğu kişilerin sağ kalan eşi ve reşit olmayan çocuklarına, işçinin veya bakmakla yükümlü olduğu kişilerin iş bulma tarihinden itibaren bir ay süreyle ödeme yapar. ölüm; İş ilişkisi beş yıldan uzun sürerse, iki aylık maaş ödemekle yükümlüdür. Bu ödeme doktrinde kıdem tazminatından bağımsız olarak ölüm yardımı olarak geçmektedir. Bu sebeple kısmen veya tamamen başka bir üçüncü kişiye devredilebilir. Ayrıca, ücret niteliğinin olmaması nedeniyle kıdem tazminatı ödenebileceğini de belirtmek gerekir.

Ayrıca bakınız: Park ve Bahçeler Dairesi Başkanlığı

İş Kanununda kıdem tazminatının ne zaman ödeneceği konusunda özel bir düzenleme bulunmamakla birlikte, İş Kanunu’nun “Ücret ve maaşların ödenmesi” başlıklı 32. maddesine göre: “İş sözleşmesinin feshi halinde, işçi, işçinin ücretini ve sözleşmeden doğan menfaatleri ile ölçülebilen ücretlerini eksiksiz olarak ödemekle yükümlüdür. Kıdem tazminatının, sözleşmenin feshi veya feshinin ödenmesi için hemen ödenmesi gerektiğini söylemeye gerek yok.

IV. Kıdem tazminatının hesaplanması

Kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınacak hizmet süresinin başlangıcı, iş sözleşmesinin o tarihi değil, işçinin “işe başlama” tarihidir. Ancak, çalışan kabul ederse, talimat d’de işverenin akdedilen sözleşmeye göre çalışması ancak çeşitli nedenlerle işe başlamaması, işçinin kıdem tazminatını kazanmaya ve işveren kıdem tazminatı yönünde hesaplamaya hazır olduğu andan itibaren işlemeye başlar. Bu durumun oluşmasından itibaren geçen süre çalışılmış sayılır. Kanunda açıkça belirtildiği üzere kıdem tazminatı hesaplanırken iş sözleşmesinin süresi boyunca geçen süre dikkate alınır. Bu nedenle, deneme süresine dayalı bir iş sözleşmesi yapılmışsa, deneme süresi ve işçinin herhangi bir nedenle çalışmadığı süreler kıdem sayılır. Sınırsız fesih halinde kıdem tazminatına hak kazanılması için hesaplanacak sürenin sonu, fesih ihbarnamesinin alındığı gün, bu durumda sürelerin sona erme süresidir.[3]

İşçinin kıdem tazminatında önemli olan iki şey vardır. Bunlardan ilki işçinin brüt ücreti, diğeri ise işçinin işverenle olan hizmet süresidir. Kıdem tazminatı, çalışanın son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı 1475 Sayılı İş Kanunu’na göre düzenlenir ve çalışanın 1 yıllık hizmete göre 30 gün ücrete hak kazandığını belirtir. Bu nedenle, hesaplamanın çalışanın brüt maaşına ve hizmet süresine dayalı olması önemlidir.

V. ZAMAN ÇALIŞMASI

10/12/2017 tarihli ve 7036 sayılı İş Mahkemesi Kanununun 15 inci maddesi ile İş Kanununa eklenen ek 3 üncü madde ile 10 yıllık zamanaşımı süresi 10. 5 yıla kadar uygulama. Burada verilen süreler sınırlama süreleri olmakla birlikte, süre bitiş tarihini takip eden tarihte başlar

VI. SONUÇ

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin feshi ile bugün yürürlüğe giren kıdem tazminatı, işçiye sadakatinden dolayı ödenen bir tür kıdem tazminatıdır. işverendir.

Mülga 4857 sayılı İş Kanunu, çalışanın kıdem tazminatına hak kazanacağı koşulları ve kapsamına girmediği koşulları belirler. Yukarıdaki ve yasal hükümlere göre kıdem tazminatına hak kazanabilmek için bir işçinin öncelikle geçerli bir iş sözleşmesine dayanarak aynı işveren için 1 yıl kesintisiz çalışmış olması gerekir.Ancak kanun koyucu kıdem tazminatı hakkını sadece bunlarla sınırlandırmamıştır: 2 numaralı anlamda fesih nedeniyle çalışanın kıdem tazminatı hakkı yoktur. Ayrıca, İş Kanunu, çalışana belirli koşullar altında derhal işten çıkarma hakkı verir. Bu durumlar; Sağlık, ahlak ve iyi niyet vb. kurallara uymayan devletler ve mücbir sebepler.

Sonuç olarak yukarıdaki durumlar dışında; Evlilik nedeniyle iş akdini fesheden kadın çalışanların evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kıdem tazminatına hak kazanacağı, iş akdini feshedenlerin ise kıdem tazminatına hak kazanacağı öngörülmüştür. Wehrmacht’a katılmadan önce makul bir süre içinde emekli maaşı veya kıdem tazminatı ödenmesi.

[1] İş Hukuku Prof. Dr. Sarper Süzek s. 748

[2] İş Hukuku Prof. Dr. Sarper Süzek s. 749

[3] İş Hukuku Öğretimi-Prof. DR. Nuri Çelik sayfası

Ayrıca bakınız: Bim Basvurusu Ne Zaman Sonuclanir 2022 – Güncel Maaşlar 2022

İş kanunu kapsamında kıdem tazminatı hakkı şartları

.