İşin feshi, fesih ve fesih dışındaki sebeplerden kaynaklanabilir. Fesih yoluyla fesih, geçici fesih ve kalıcı fesih olmak üzere ikiye ayrılır. Son teslim tarihi olarak anılan, 4857 Sayılı İş Kanunu anlamında ihbar süresidir. Uygulamada, kalıcı fesih, haklı nedenle fesih olarak da adlandırılır. Fesih dışındaki sebepler arasında karşılıklı fesih sözleşmesi, ölüm ve belirli bir sürenin sona ermesi sayılabilir. Öncelikle fesih dışındaki fesih nedenlerini inceleyelim.
Fesih dışında iş sözleşmesini sona erdiren durumlar
1.Tarafların Sözleşmesi ( fesih sözleşmesi)
İş sözleşmesinin tarafları her zaman karşılıklı anlaşma ile sözleşmeyi feshedebilirler. Bu sözleşmeye Miras Sözleşmesi adı verilir. Kanunda yazılı şekil şartı bulunmadığından karşılıklı fesih sözleşmesi yazılı veya sözlü olarak yapılabilir. Bu konudaki iradenin açık veya zımni olması mümkündür. Fesih sözleşmesi hakkında ayrıntılı bilgi için, Karşılıklı Fesih Sözleşmesinin Özellikleri makalemize bakın.
Okuma: Iş sözleşmesi nasıl sona erer
2. Ölüm
İşçinin ölümü, genellikle işverenin ölümüyle sonuçlanan iş sözleşmesinin feshine de yol açar. İş sözleşmesinin feshine yol açmaz.
-İşçinin ölümü
İş sözleşmesi işçinin ölümü ile sona erer. Mirasçılar veya işveren tarafından ayrı bir fesih gerekli değildir. Çalışanın ölümü, yasal bir fesih sebebidir.
Ayrıca bakınız: Sosyal Medya Yöneticisi Nedir? | Albert Solino Danışmanlık
-İşverenin ölümü
İşveren ölümü genellikle iş sözleşmesini sona erdirmez. . Sözleşmeden doğan hak ve yükümlülükler ölen işverenin mirasçılarına geçer. Ancak sözleşme, işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulmuşsa, işverenin ölümü ile sona erecektir.
3. Süre sınırının sonu
Belirli süreli iş sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, süre sona erdiğinde otomatik olarak sona erer. Belirli süreli iş sözleşmesi hakkında ayrıntılı bilgiyi Belirli süreli iş sözleşmesinin özellikleri makalemizde bulabilirsiniz.
İş sözleşmesinin ihbarlı feshi
İş sözleşmesi işçi veya işveren tarafından imzalanır ve tek taraflı niyet beyanı ile feshedilebilir. Taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdirme niyetinin beyanına fesih denir. Fesih, geçici fesih ve sınırsız fesih olarak ele alınacaktır.
Fesih kavramı
Ayrıca bakınız: Kibariye’nin kızı Birgül Küçükbalçık’a da aynı suçlama! – Magazin Haberleri
Fesih, iş ilişkisini belirli bir süre sonra veya derhal sona erdiren karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir niyet beyanıdır. İptal hakkı karşılıklı bir haktır. Feshin geçerliliği karşı tarafın rızasına bağlı değildir. Fesih yapan tarafın sözleşmeyi feshetme isteği açık olmalıdır. Olayların seyri, taraflardan birinin davranışı ile sözleşmenin feshedildiğini gösteriyorsa, bu davranış fesih olarak kabul edilecektir. Yani ücret artışını beğenmeyen işçi bu ücretle çalışamayacağını söyler ve bu durum işveren tarafından raporda belirtilirse iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Kendisine iletilen imzayı atlarsa, bu protokole kaydedilir. Ancak 7201 sayılı Kanun kapsamındaki tebligat yukarıda belirtilen Kanun hükümlerine göre yapılır.
1.İş sözleşmesinin fesih ihbarı ile feshi
Geçici fesih, sınırsız İş sözleşmesinde belirli bir süre geçtikten sonra iş ilişkisini sona erdiren bir niyet beyanıdır.
İş kanunu, ihbar sürelerinin ne kadar uzun olursa o kadar uzatılmasını şart koşar. çalışan şirkette bulundu. Buna göre, çalışma süresi altı aydan az olan işçi için ihbar süresi iki, altı ay ile bir buçuk yıl arasında olan işçi için dört, çalışma süresi bir yıl olan işçi için dörttür. altı buçuk ila üç yıl ve çalışma süresi üç yıldan fazla olan bir çalışan için sekiz hafta. Ancak bu süreler İsviçre Borçlar Kanununda farklı şekilde düzenlenmiştir. (BK m. 432/ II)
17/5 sayılı İşveren İş Kanunu’na göre işveren ihbar ücretini peşin ödeyerek işçiyi derhal işten çıkarabilir. Raporlama sürelerine ilişkin nakit ödeme yapılması halinde, yapılacak hesaplamada, çalışanın Yargıtay’ca belirlenen son brüt maaşı ile 32 nci maddede belirtilen yazılı maaşa ek olarak esas alınacaktır. /1, işçiye sağlanan para ile ölçülebilen sözleşme ve hukuktan doğan menfaatler de bildirim yükümlülüğüne uygunluk dikkate alınır veya işçinin işine son veren işveren aynı şekilde işçinin işine son vermekle yükümlüdür. tazminat olarak raporlama son tarihlerine atfedilebilir ücretler.Buna fesih ücreti denir. İşten çıkarılmaya karşı koruma için on yıllık bir sınırlama süresi uygulanır. Toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde ihbar süresi daha fazla ise, fesih tazminatı bu sürelere göre hesaplanacaktır. Yargıtay’a göre, işverenin tazminat talep etmesi halinde kanuni ihbar süresi esas alınarak hesaplanır.
2.İş sözleşmesinin ihbarla feshi daimi işten çıkarma ( haklı nedenle derhal fesih)
Sürekli fesih ile amaç, iş ilişkisinin sona erdirilmesi için haklı bir nedenin bulunmasıdır. Anlaşmazlık durumunda, sözleşmenin feshinin meşru sebebini kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin belirli süreli veya açık uçlu olmasına bakılmaksızın, kanunda belirtilen sebeplerden birinin gerçekleşmesi halinde, işçi veya işveren, sürenin bitiminden hemen önce veya ihbar süresini beklemeden sözleşmeyi feshedebilir. Fesih yapan taraf diğer tarafa fesih sebebini bildirmişse, sonradan sözleşmenin başka bir sebeple feshedildiğini iddia edemez.
Sonuç
Sonuç olarak, iş ilişkisinin sona erdiği belirtilmelidir, bu nedenle fesih, fesih ve fesih nedeni olarak ikiye ayrılabilir. Fesih yoluyla fesih, geçici veya kalıcı fesih şeklinde olabilir. Uygulamada, kalıcı fesih, haklı nedenle fesih olarak adlandırılır. Haklı nedenle fesih halinde, ne işveren ne de karşı tarafın çalışanı iş sözleşmesinin feshi için bir süre belirlemek zorunda değildir. İşten ayrılma durumunda, ayrılan çalışanın haklarını bilmesi önemlidir.
Ayrıca bakınız: İLİM YAYMA CEMİYETİ – TDV İslâm Ansiklopedisi
.
