Bazı durumlarda iş hayatı her zaman ideal olduğunu düşündüğümüz şekilde akmayabilir. Bir işveren olarak işyerinde istenilen hakimiyetin sağlanması ve gerekirse iş kanunu çerçevesinde usul kurallarının geri çağrılması kaçınılmaz hale gelebilir. Bu gibi durumlarda, yasal haklarınızı anlamak ve eylemleriniz için bir yol haritası olarak hareket etmek için bir rehber dosyası oluşturduk.
Savunma talebinden, protokolü hazırlarken dikkat etmeniz gereken noktalara kadar tüm detayları bu yazıda sizler için özetliyorum.
Okuma: Iş yerinde tutanak nasıl yazılır
Savunma ve rapor işveren ve çalışan için ne anlama gelir?
Bazı durumlarda iş sözleşmesi feshedildiğinde çalışanın savunması gerekir. Bu, işveren tarafından geçerli bir nedenle fesih durumunda geçerlidir. İş Kanunu’nun 18. maddesine göre; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde en az altı aylık kıdeme sahip bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin kabiliyetinden veya davranışından veya işyerinin, işyerinin veya bulunduğu yerin ihtiyaçlarından kaynaklanan haklı bir sebebe sahip olması gerekir. iş”.
Bu tanıma göre iyi sebep; Geçerli bir sebep kadar ciddi olmasa da şirketin ve işyerinin işleyişini etkileyen ve her iki tarafın da iş ilişkisini sürdürmesini zorlaştıran sebeplerden biridir.
Haklı nedenle istifa
25 öğe . Ancak bu nedenle işten çıkarılma durumunda çalışanın savunma yükümlülüğü düzenlenmemiştir. Bu nedenle İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca işten çıkarılma durumunda işçiyi savunma yükümlülüğü yoktur.
Nedeni İçin Fesih
Nedeni İçin Fesih de iki ana başlık altında incelenir. İş Kanunu’nun 18. Maddesinde belirtildiği üzere, işçinin ehliyetinden veya davranışından veya işin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir sebep olmalıdır.
Çalışanın yetkinliği veya davranışı nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi gerekiyorsa, çalışan savunulmalıdır. Bu nedenle işçinin savunması olmaksızın yapılan herhangi bir fesih haksız fesihtir ve işe iade davaları işçi lehine sonuçlanacaktır.
İş Kanunu’nun 19. Maddesi uyarınca; “… bir işçinin sürekli iş sözleşmesi, işçinin iddialarına karşı savunması alınmadan, o işçinin davranışı veya verimliliği ile ilgili nedenlerle feshedilemez” denilmektedir. Madde metninden de anlaşılacağı gibi, savunma şartı, ancak işçinin davranışı veya verimliliği ile ilgili nedenlerle işten çıkarmanın mümkün olduğu durumlarda geçerlidir.
Ayrıca bakınız: Az Sermaye ile Yapılabilecek 50 Karlı Yeni İş Fikri | Paratic
İşe son verilmesi ve savunma alınması gereken şartları özetlemek gerekirse:
- İş güvencesinden yararlanan bir çalışan olmalıdır.
- Çalışan, kişiliğine özgü nedenlerle feshedilmelidir.
- Savunması haber verilmeksizin yapılmalıdır.
Savunma Mektubu Nedir?
İşveren olay tutanağına istinaden personelden yazılı savunma talep etmek için hazırlayacağı “Savunma Yazısı”nı kullanabilir. Bu formla birlikte işveren, olayı doğrudan Savunma Talep Formu’nda belirterek işçiden iddialara karşı savunmasını talep eder.
Bu form personele tebligat olduğundan imza karşılığı personele teslim edilmelidir. Bu kural İş Kanunu’nun 109. maddesinde düzenlenmiştir. Savunma, çalışanın el yazısıyla yazılmış savunma talep formuna cevaben olmalı ve çalışan tarafından imzalanmalıdır.
Önemli bir not; Bilgisayarda veya başka bir kişi tarafından yazılan savunmalar geçerli sayılmaz. Savunma talep formu, personele savunmasını sunması için makul bir süre tanımalıdır. Bu süre içinde savunma talep edilebilir.
Şu anda 6698 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinde belirtildiği üzere “imzadan kaçıyor”. .4857 , yazılı savunma yapmak istemeyen personel için yapılması gerekenler. Bu durumun bir kaydıdır. Mektupta kısaca, çalışanın savunmayı belgelememesi/cevap vermemesi durumunda savunma hakkından feragat ettiği belirtilmelidir.
Örnek: “Savunma talebinde; İlgili kişinin adı/soyadı bu mektubu almayı ve imzalamayı tercih etmiştir. …./…../…..” tank ve tanık huzurunda düzenlenerek imzalanır. Çalışanlar genellikle bu gibi durumlarda imzasız da yapabilirler ve imzanın atlanması bir çıkış yolu olmadığı gibi çalışan için de durumu çekilmez hale getirir.
İşveren veya vekilinin bu durumu belgelemesi ve bir veya iki tanık eşliğinde imzalaması yeterli görülmektedir.Çalışanın ihtar ve ihtar almaması durumunda iadeli taahhütlü posta veya noter aracılığıyla çalışana iletilmesi avantajlıdır.
Rapor nedir?
Belge Belgelenmesi gereken bir durumu tespit edenler tarafından hazırlanan ve imzalanan, rapor veya muhtıra olarak adlandırılır.
Günlük oluşturulurken nelere dikkat edilmelidir?
- Dakikalar tarih ve saat ile başlar ve tekrar tarih ve saat ile biter.
- Mümkünse tutanakta 2 tanık (2 yoksa 1’de olur)
- Kayıt kağıdı temiz olmalı, yazı silinmemeli ve çizilmemelidir.
- Kütüğün üzerinde kağıdın sadece bir yüzü yazılıdır. (Birden fazla sayfaya yazılacaksa sayfa numaraları en üste yazılır. Her sayfa tutanağı tutan kişi veya kişiler tarafından paraflanmalıdır.)
- Tutanak yazılmalıdır. Aynı kalem ve aynı kişi tarafından. Daktilo veya bilgisayarla da yapılabilir.
- Tutanaklar, etkinliğin gerçekleştiği gün alınmalıdır. Devamsızlık bildirimi yapılırsa, işe gelmeyen çalışanlar tanık huzurunda evden ve cep telefonundan aranarak neden işe gelmedikleri sorulmalıdır. Devamsız çalışanın cevabı, ilgili tutanağa tanıklar huzurunda sözlü olarak yazılarak imzalanmalıdır.İşe gelmek istemediğini belirterek cevap vermiştir.)
- Devamsızlık tutanağı olmalıdır. Herkese ayrı gün ayrı ayrı 3-4 günlük devamsızlıkların tek bir belgede gösterilmesi kesinlikle uygun değildir. Her gün için ayrı bir rapor tutulmalıdır.
Hangi durumlarda genellikle bir günlük tutulur?
- Devamsızlıklar – çalışamama
- Gecikme
- Verilen görevi tamamlayamama
- Şirket huzurunu bozmak, dedikodu yapmak
- Denetçiler ve diğer çalışanlar hakkında saldırgan bir dil kullanmak
- Mücadele tesis içinde , küfürlü konuşma
Önce böyle bir prosedürde nasıl hareket edilir;
Olay raporlaması;
Ayrıca bakınız: Nasıl Siyasi Danışman Olunur: Artı Beceriler ve Görevler
Uyarı ( uyarı) veya iş sözleşmesinin feshini gerektiren bir olay meydana gelirse, durumu ilgili mercilere bildirmek için Olay Tespit Tutanağı düzenlenmelidir. Bu rapor, olay anında orada bulunanların imzalarını (özellikle ücretli tanık olarak bilinen işte çalışanların imzalarını) içeren ve olayı olduğu gibi yansıtan bir tespit formudur. Form oluşturulduktan sonra işten çıkarma makamına/işveren/işveren temsilcisine iletilir. Formu hazırlayan taraf olayı gören/bilen kişi olmalıdır.
Personel Savunma ve Savunma Talep Formu
İşveren “Savunma Talep Formu” doldurmalıdır Yazılı bir savunma hazırlayın Olay tespit raporuna göre personel sayısı. Bu formla birlikte işveren, olayı doğrudan Savunma Talep Formu’nda belirterek işçiden iddialara karşı savunmasını talep eder. Bu form personele tebligat niteliğinde olduğundan imza karşılığı personele teslim edilmelidir. Bu kural İş Kanunu’nun 109. Maddesinde düzenlenmiştir.
Uyarı(Uyarı); bir olaya veya duruma/davranışa bağlı olmalıdır. İş kanununda bu konuda açık bir hüküm bulunmamakla birlikte, İş Kanunu’nun 19. maddesinde işçinin sözleşmesini feshetmek isteyen işveren işçiye karşı talepte bulunmuşsa işçinin kanun kaçağı savunması yapması gerektiği belirtilmiştir.
Uyarı (uyarı) sürecinde yapılan tüm iletişim ve formların yetkililere delil niteliği taşıdığı asla unutulmamalıdır. Bu arkadaşla çalışmak istemiyorum demiyorum bir kere müdürünüzü kaybettiğinizde bu adımlar onun işi bırakması için tüm ipler koptuktan sonra, savunma can ve sizi uyardıktan sonra adil bir liderlik sonucunda somut delillerle atılmalıdır. durumu çok daha karmaşık hale getiren her durum için alın.
Sonuç:
Hangi terimi kullanırsanız kullanın, her iki durumda da bu konuyu yorumlamayı size bırakıyoruz. işçinin dikkatini ve dikkatini çekme, bir yönde uyarma, başka bir deyişle kınama ve sitem olarak ifade edebilir. Çoğu durumda, üst düzey yöneticilerin, işyeri kurallarını hatırlatmak veya uygunsuz ve yıkıcı alışkanlıkları caydırmak gibi nedenlerle işçiyi uyarması gerekebilir. Aslında buradaki amaç, çalışanı bazı davranışlarından caydırmak ya da ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda delil teşkil etmektir.
Genel olarak, çalışanlar kendilerini yazılı olarak savunmaları istendiğinde kendilerini rahatsız hissederler. Ancak savunma, durumu şeffaf bir şekilde iletmek ve haksız durumlardan kaçınmak için çalışana sunulan bir ifade şeklidir. Kendinizi sözlü yerine yazılı olarak net bir şekilde ifade etmenin bir yolu.
“Personele yapılan sözlü uyarılar kanunen geçerli değildir.” Çoğu zaman çalışanların kendilerini yazılı olarak daha net ifade ettiklerini gözlemliyoruz. Alınan her savunmadan sonra herhangi bir uyarı veya uyarı yoktur.
Gerektiğinde ilave savunma önlemlerinden kaçınılmamalıdır. İşyerinde yaşanan bazı hoş olmayan olaylar, çalışanın görevlerini yerine getirememesi, sorumsuz davranışlar, devamsızlık ve hatta işvereni yasal olarak feshe yol açan davalar da dahil olmak üzere bu uyarılara sıklıkla ihtiyaç duyulmaktadır. İşverenin elini güçlendiren en önemli şeylerden biri de bu uyarıların/uyarıların personele uygun şekilde verilmesidir.
Referanslar – 4857 Sayılı İş Kanunu – Sosyal 5510 Sayılı Sigorta ve Genel Sağlık Sigortası Sigorta Kanunu – Sosyal Sigortalar Kurumu, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği
Ayrıca bakınız: 2 yıllık muhasebe ve vergi uygulamaları mezunu ne iş yapar
