Kurumsal İK departmanları için önemli olan birkaç metrik vardır. Bunlar arasında en önemli İK metriklerinden biri devir oranıdır, yani çalışan devir hızıdır. Bu hesaplama, işverenlerin ihtiyaç ve beklentilerine dayanmaktadır. İK tarafından kullanılan bu metriği hesapladıktan sonra, sonucun raporlanarak kurum üzerindeki etkisinin anlaşılması arzu edilir.
Yüksek çalışan sirkülasyonu genellikle kuruluşlar için olumsuz sonuçlar anlamına gelir. Bu nedenle aylık veya yıllık ölçümler sonraki adımlarınızı belirler ve devir hızınızı nasıl hesaplayacağınızı açıklarız.
Okuma: Iş gücü devir hızı nasıl hesaplanır
Devir hızı nedir? (personel devir hızı)
Personel devir hızı olarak da bilinen devir hızı, hesaplanan zaman dilimleri içinde bir şirketten veya kuruluştan ayrılan çalışanların yüzdesini ifade eder. Bu kavram, bir kuruluştaki çalışanların çalışma saatlerini, işten çıkarma sıklığını ve yeni bir çalışanın ne kadar süreyle değiştirildiğini veya değiştirildiğini ifade etmek için kullanılır.
Devir oranı hesaplandıktan sonra sonuç ne kadar düşükse, o kadar düşük olur. Buradan şirketin insan kaynağını iyi tahmin ettiği ve bu durumun şirkete etkisinin daha olumlu olduğu sonucunu çıkarabiliriz. Yüksek işten çıkarma oranı, her boş pozisyonun doldurulması için yeni bir kişi gerektirdiği anlamına gelir. Kısacası, mevcut işgücünü elde tutmak daha az maliyetli olmakla birlikte, işverenler sürekli olarak yeni işçileri işe aldığında işin maliyetini artırmaktadır. Firmaların işe aldığı yeni çalışanların deneyimsiz olma ihtimali göz önüne alındığında, firma için uzun bir yolculuğun başlangıcı anlamına gelmektedir. Aynı zamanda, değiştireceğiniz yüksek uzmanlığa sahip bir çalışanın size mevcut çalışanınızdan daha pahalıya mal olabileceğini yorumlayabiliriz. Kısacası hem paradan hem de zamandan tasarruf etmenizi sağlar.
Devir oranı nasıl hesaplanır?
Personel devir oranını hesaplamak için bazı metriklere ihtiyacımız var. Bunlar; belirlenen süre içinde (gönüllü veya kasıtsız olarak) kuruluştan ayrılan çalışan sayısı, belirlenen sürenin başında mevcut çalışan sayısı, belirlenen süre sonunda kurumun mevcut çalışan sayısıdır. Bu 3 değişken elimizde olduğunda devir oranını hesaplamak çok kolay olacaktır.
Ciro hesaplanırken işten ayrılan toplam çalışan sayısı, ortalama çalışan sayısına bölünür. Sonucu yüzde (%) olarak ifade etmek için 100 ile çarpın. Ortalama çalışan sayısını belirlemek için hesaplanacak aylık aralıkta istihdam edilen çalışan sayısı toplanarak hesaplamaya dahil edilecek ay sayısına bölünür. Aklımızda net bir resim oluşturmak için devir hızı formülü aşağıdaki gibidir.
Örnek olarak hesaplayacak olursak:
ay
Çalışan sayısı
p>
Ocak
5
Şubat
10
Ayrıca bakınız: İş Bitirici Olmak: Stressiz Bir Yaşam İçin Planlama Hileleri | selinyetimoglu.com
Mart
15
Nisan
20
Mayıs
25
Haziran
30
p>
Temmuz
30
Ağustos
20th
Eylül
20th
Ayrıca bakınız: Puantör Nedir? Ne İş Yapar? Maaşı Ne Kadar? | IIENSTITU
Ekim
25
Kasım
15 Aralık 10 Aralık
Çalışan sayısı (12. ay) Toplam:
>
225 çalışan
Ortalama çalışan sayısı = 225/12 = 18,75 .
Diyelim ki 6 kişi fesih gibi nedenlerle işten ayrıldı.
Gelir = 6/18.75 = 0.32. Sonucu yüzde (%) olarak elde etmek için sonucu 100 ile çarpıyoruz.
Devir oranı: 0,32*100= %32.
Devir oranının önemi Neden? Oran nasıl düşürülür?
Çalışan devir hızı, sektörden sektöre değişebileceğinden öncelikle bilinmelidir. Bir sektörde %10 kadar düşükken, diğerinde %80’e kadar çıkıyor. Özellikle satış veya çağrı merkezi gibi alanlarda yüksek oranlar bulunabilir. Bu oranı ne kadar az şirket düşürebilirse, kurum kültürüne o kadar uzun süre fayda sağlar.
Bir şirket açısından, sürekli yeni çalışanlarla hareket halinde olmak itibara zarar verebilir, şirketin kâr oranlarını azaltabilir ve artırabilir. Yeni çalışanların eğitimine yapılan yatırımlar yoluyla maliyetler. Unutmayın, müşteriler her zaman tanıdık yüzleri görmeyi severler.
Çalışan açısından özgeçmişlerinde yer alan bu kısa deneyimler, uzun sürmeyecekleri izlenimi verecek ve iş hayatlarını olumsuz etkileyecektir. Aynı zamanda kariyeri kesintiye uğrayacak ve kendisini zihinsel olarak kötü hissedecek.
Peki devir oranını nasıl düşürebiliriz? Hangi işlemleri yapabiliriz?
Her şeyden önce bir şirket olarak, bunu şirket kültürünün içine yerleştirerek çalışanlarınızı dinlemelisiniz. Onlara düzenli olarak nelerden memnun olup olmadıklarını sormalısınız. Çalışanınız işe başladığında ve hatta işten ayrıldığında şirketiniz hakkında olumlu ya da olumsuz geri bildirimler almaya özen göstermelisiniz. Çalışanlarınız için gerekli eğitim ve işe giriş programlarını düzenleyerek karşılıklı beklentileri netleştirmelisiniz. Özellikle işe alım yaparken açık pozisyonlarınıza en uygun adayı getirmeyi yani doğru kişiyi bulmayı hedeflemelisiniz. Performans değerlendirme süreçlerini etkin bir şekilde yönetmeli, çalışanın ikramiye, zam ve eğitim gibi ihtiyaçlarını adil bir şekilde karşılamalı ve kariyerini yönetmelidirler.
Ayrıca bakınız: İş Kazası Nedir, Hangi Durumlar İş Kazası Olarak Değerlendirilir? – Arıkboğa&Şanlı Hukuk Bürosu
.
