Myers-Briggs Type Indicator, kendt som Myers-Briggs Personality Test eller MBTI, er en af de mest udbredte personlighedstests i verden. Den blev udviklet i 1940’erne af mor-datter-duoen Katharine Cook Briggs og Isabel Briggs Myers – som ingen af dem er psykologer – for at klassificere de forskellige måder, mennesker opfatter og opfører sig på i deres omgivelser.
Testen er baseret på forudsætningen for fire kategorier: indadvendt eller ekstraversion, perception eller intuition, tænkning eller følelse og dømmende eller perception. Hvert individ tildeles et af de to træk i hver kategori, hvilket skaber de 16 forskellige MBTI-personlighedstyper, vi kender i dag – såsom INTJ eller ESFP. Spørgsmålet er stadig, om disse typer nøjagtigt fanger vores adfærd, hensigter og beslutningstendenser.
Okuma: Hvem er jeg test
I øjeblikket tager anslået 2 millioner mennesker MBTI-testen hvert år, hvilket viser, hvor velkendt den er for den generelle befolkning. . Men det psykologiske værktøjs store popularitet er ikke nødvendigvis et udtryk for dets nøjagtighed og anvendelighed, og det kan være afgørende at forstå, hvorfor folk bliver tiltrukket af sådanne tests, og om etiketterne har nogen praktisk anvendelse.
Opmuntrer selv- vurdering
Personlighedstest kan være tiltalende, fordi spørgsmålene tilskynder individer til at vurdere sig selv, hjælper dem med at vurdere deres egne kvaliteter og validere deres selvopfattelse.
“Test som MBTI hjælper os med at organisere vores selvopfattelser og oplevelser i sammenhængende helheder,” siger Stephen Benning, direktør for Psychophysiology of Emotion and Personality Laboratory ved University of Nevada, Las Vegas. “MBTI lover rige fortællinger til at beskrive en respondents personlighed, mens andre beskrivelser har tendens til at være fragmenterede.”
Selvom personlighedsprofiler er generelle, føler folk ofte, at beskrivelserne tegner det billede, de har af sig selv, gengiver. præcist. Denne fejltagelse af personlig agtelse kaldes Barnum-effekten, som beskriver en persons tendens til at tro, at vage personlighedsbeskrivelser er skræddersyet specifikt til dem. Det psykologiske fænomen kan også forklare appellen ved astrologi og spådom.
Ayrıca bakınız: Ekskæreste fortæller om de to drabssigtede i Mia-sagen: &039De er bedste venner&039 | BT Krimi – www.bt.dk
Ud over selvevaluering giver personlighedstest også individer mulighed for at identificere sig selv med en specifik etiket, der omfatter, hvem de er som person, hvad der gør de forstod føler og fremmer en følelse af at høre til i den gruppe.
“Vi søger generelt at forstå os selv og andre, og vi søger ofte den forståelse i form af etiketter, som kan repræsentere komplicerede ideer,” hun siger til Jaime Lane Derringer, PhD, psykolog ved University of Illinois, Urbana-Champaign. “Ideen om at kunne identificere en person ud fra et enkelt ord eller akronym er tiltalende, fordi hvis det var rigtigt, ville det spare os for en masse tid. Men vi er mere komplicerede end som så, og der er bestemt mere end 16 typer mennesker i verden.”
Upålideligt psykologisk værktøj
Kategoriserer effektivt personlighedsspektret for milliarder af mennesker Opdelingen i flere typer kan være udfordrende, så det er ikke overraskende, at MBTI betragtes som et upålideligt psykologisk værktøj. Mange har kritiseret teorien bag den og den rigide dikotomi, der har en tendens til at oversimplificere menneskets personlighed.
“For de fleste mennesker er MBTI-personlighedstesten hverken nøjagtig eller pålidelig,” siger Derringer. “Personlighedstræk, inklusive de fire målt af MBTI, er normalfordelte. Det betyder, at de fleste mennesker scorer i midten, og få mennesker scorer meget højt eller meget lavt på nogen egenskab.”
For at udgøre de 16 personlighedstyper opdeler MBTI 4 kategorier lige nede på midten , forudsat at at alle mennesker er enten det ene eller det andet. De fleste mennesker falder dog generelt et sted midt imellem, så to personer, der er tæt på, kan få vildt forskellige resultater. Dem, der er relativt tæt på midtpunktet af visse dimensioner, kategoriseres i binære filer, selvom de ikke er stærkt forudindtaget mod nogen bestemt egenskab.
“MTBI er ikke en pålidelig sortering af mennesker i ‘typer’, hvilket betyder, at disse typer ikke er videnskabeligt meningsfulde,” siger Benning. “Mere end en tredjedel af mennesker får forskellige typer på fire bogstaver efter en periode på fire uger. Andre undersøgelser har vist, at over en periode på fem uger får omkring 50 procent af mennesker forskellige typer på fire bogstaver. Disse resultater tyder på, at MBTI-typer er meget ustabile over tid.”
For personer, der scorer ekstremt højt eller lavt i en af de fire kategorier, kan personlighedstypen være relativt konstant, så den føles meget præcis. Men i større grupper af mennesker er konsistensen og nøjagtigheden af MBTI-typer langtfra undtagelsen, ikke reglen, siger Derringer.
Ingen bevis for fordel
Ayrıca bakınız: Grundtvig, N. F. S. | forfatterweb
I begyndelsen af 2000’erne For år praktiske anvendelser af MBTI-testen er blevet foreslået i arbejdsmiljøer.At kende kollegernes personlighedstyper siges at øge produktiviteten på arbejdspladsen, forbedre samarbejdet mellem medarbejdere og hjælpe med tildelingen af arbejdsansvar. Imidlertid konkluderede anmeldelser af relateret litteratur offentliggjort med mere end et årti fra hinanden, den ene i 1993 og den anden i 2006, at der ikke var tilstrækkelig evidens til at understøtte testens anvendelighed. Brug af MBTI til at udvælge medarbejdere eller til at udføre andre former for medarbejderevaluering kan være uberettiget på grund af manglen på empirisk evidens til at understøtte en sådan tilgang.
“Den manglende konsekvens i MBTI-typeopgaver for de fleste mennesker betyder, at det ikke kan bruges pålideligt til at vurdere ansøgere og medarbejdere,” siger Derringer. “Når typerne skifter fra dag til dag, ville man logisk nok forvente, at vurderingen også ændrer sig, mens arbejdsgivere har brug for foranstaltninger med konsekvent information for at træffe langsigtede beslutninger om, hvem de skal ansætte.”
Forskningsundersøgelser udført i specifikke fagområder viser, at MBTI-profiler ikke er udtryk for jobtilfredshed i sundhedssektoren eller teamudvikling i fremstillingsindustrien. Derudover bemærkede selv Myers-Briggs Company, at testen ikke var beregnet til at forudsige jobpræstation eller medarbejdervalg og ansættelse. Den bør heller ikke bruges til rådgivning om karriereplanlægning.
I modsætning hertil anses samvittighedsfuldhed – en af de fem store dimensioner af personlighed, en model, der opdeler personlighed i fem komponenter – som en stærk forudsigelse for jobpræstationer , især hvis det ikke er en selvafsløring. Effekterne er dog stadig relativt små, og det er usandsynligt, at personlighedsvurderinger alene ville være tilstrækkelige til professionelt brug, siger Benning. På trods af kritik af MBTI’ens unøjagtighed og mangel på anvendelighed, bruger mange virksomheder verden over den stadig i dag til at vurdere ansøgere og ansatte.
“MBTI’en har også en årtier lang historie som brand og er begunstiget af praktikere af brand personlighedsvurdering mål kontra ikke-brandede handlinger,” tilføjer Benning. “Som et brand bygget på positivitet og kun rammer respondenternes personligheder inden for socialt ønskværdige rammer, kan MTBI være en mere attraktiv personlighedsmåling end en, der inkluderer de negative sider af en respondents personlighed.”
MBTI personlighedstyper er simpelthen ikke pålidelige nok til at foretage domme om individuelle arbejdere, siger eksperter. Selv når folk bruger personlighedstests for sjov, for at lære sig selv bedre at kende og beskrive, er resultaterne ikke nødvendigvis udtryk for jobsucces, etik eller produktivitet.
“Målinger af faktiske færdigheder og interesser er bedre. match for folk med de job, de ville nyde, hvilket er en af de nødvendige komponenter i et godt job,” siger Derringer. “Generelle personlighedsmålinger kan hjælpe os med at forstå os selv og er helt nyttige i forbindelse med videnskabelig forskning i gennemsnit over store grupper af mennesker, men de er ikke specifikke nok til at være informative for en enkelt arbejdsgiver, der træffer en beslutning om at ramme en enkelt medarbejder.”
Ayrıca bakınız: Præsidentvalget i USA | faktalink
.
