Diamo un’occhiata ai migliori consigli per un recruiter su come condurre insieme un colloquio di selezione.
Il colloquio durante un processo di reclutamento è la fase che decide la selezione finale del candidato. Per scoprire le migliori tecniche di reclutamento, devi sapere quali elementi dovrebbe conoscere un reclutatore per condurre un colloquio di successo. Comprendere le migliori domande, sapere quali tecniche di reclutamento sono più comunemente utilizzate, scoprire i diversi metodi di intervista sono fattori che fanno la differenza nell’attività di reclutamento . Diamo un’occhiata ai suggerimenti per condurre un colloquio di selezione.
Okuma: Come condurre un colloquio di lavoro
L’intervista: perché è importante?
La fase del colloquio in un processo di selezione è molto importante in quanto determina la selezione finale dei candidati che saranno assunti a tempo indeterminato dall’azienda. Pertanto, è importante sapere come utilizzarlo al meglio e quali domande porre o meno a un candidato per evitare errori che potrebbero influire negativamente sull’intero processo di assunzione.
Sapere in anticipo quali domande porre al candidato , identificare le sue migliori capacità, analizzare in profondità i motivi che lo spingono a voler ottenere il lavoro sono quegli Elementi chiave per condurre un colloquio di selezione di successo. Non solo è necessario analizzare nel dettaglio le competenze del candidato, è importante anche saper utilizzare i vantaggi e le opportunità che la tua azienda offre, gli obiettivi prefissati e tutti i dettagli relativi alla posizione per la quale il candidato si candida possono essere idoneo a mostrare effettivamente selezionato.
Il colloquio con il candidato è una delle fasi pilastro su cui deve basarsi l’intero processo di reclutamento e i recruiter che conducono il colloquio finale (o al momento dell’assunzione di ulteriori candidati) in saperlo strutturare nel migliore dei modi, evitando domande che potrebbero risultare inutili nel raggiungimento dell’obiettivo. Da una semplice intervista telefonica a un colloquio di persona, è importante imparare e implementare le strategie più appropriate e, per farlo, potrebbe essere utile sapere come pianificare le interviste e quali domande porre i reclutatori ogni volta che si pongono un’intervista. perfetto . Vediamoli insieme.
L’intervista perfetta: quali sono i passaggi fondamentali?
Per gestire al meglio i colloqui e ottenere risultati efficaci, il primo passo è definire quali competenze dovrebbero avere i candidati e prima di tutto selezionare le domande migliori per il reclutamento in modo che non siano idonee i candidati sono immediatamente esclusi. È anche utile creare un questionario sul reclutamento e impostare voti predefiniti per la risposta di ciascun candidato (ad es. da eccellente a scarso). Con un software ATS come In-recruiting, puoi aggiungere appunti sul colloquio condivisi con tutti i reclutatori dell’azienda, un passaggio che elimina significativamente la standardizzazione dei processi di reclutamento.
Dalla mission aziendale alla definizione del ruolo lavorativo, dai benefit operativi alle strategie di selezione, può essere utile creare una checklist per definire i passaggi standard (soprattutto se sei un recruiter junior ), da utilizzare e ripetere per ogni tipo di colloquio, ad esempio:
- Accogliere il candidato: Assicurati di salutarlo accogliendolo ed esprimendo cordialità renderà il candidato sentirsi a proprio agio.
- Presentazione del team: la presentazione del team di reclutamento (di supporto al colloquio ed eventuali colleghi di supporto). Fai in modo che il candidato conosca le persone con cui stanno intraprendendo il viaggio.
- Le motivazioni del candidato: Durante un colloquio, è utile conoscere i motivi per cui il candidato è interessato a questa particolare posizione, al fine di comprendere le sue motivazioni personali e fattori stimolanti o altri comprendere le domande su come ha padroneggiato un particolare momento nel lavoro precedente, gli obiettivi che deve raggiungere e le risposte a domande/dubbi
- Missione e storia dell’azienda: perché, chi sta per essere intervistato vorrebbe (o dovrebbe) lavorare per l’azienda? Rappresentare i valori, la stessa filosofia aziendale può essere un fattore rilevante (e spesso determinante) nella decisione finale del candidato.
- Io il posto di lavoro: “Dove lavorerò?” “Con chi avrò a che fare?” Queste sono spesso le prime domande che un candidato si pone quando accetta una nuova sfida professionale. Per un processo di reclutamento efficace, è necessario fare un “tour” del luogo di lavoro, introducendo i team e le persone che vivono quotidianamente l’ambiente di lavoro.
Come faccio a selezionare il personale? Nella fase di organizzazione e preparazione al colloquio, oltre a scegliere una sala riunioni ampia, pulita e luminosa, è fondamentale definire un calendario per i colloqui oltre a ruoli e compiti : Quando invece avverranno gli incontri con i candidati selezionati? Quali e quanti membri del team delle risorse umane devono essere coinvolti? Come e con quale ruolo?
avvisare i candidati in modo tempestivo e inviare un’e-mail di conferma a, programmare promemoria per tutti i membri dell’azienda coinvolti sono passaggi necessari per condurre l’ideale colloquio di lavoro. Inoltre, va deciso in anticipo chi sarà coinvolto, dai membri del team HR alla presenza dei dirigenti aziendali (il coinvolgimento di un dirigente aziendale può essere una misura cruciale per trovare o escludere il miglior candidato). Colloqui Infine, è utile creare (e mantenere) un calendario di tutta la programmazione del processo di reclutamento. In questa direzione, l’ utilizzo di software ATS come In-Recruting consente di ottimizzare i tempi pianificando e programmando l’intero processo di selezione: dall’affissione multipla di annunci di lavoro a più portali di lavoro fino all’inserimento lavorativo in azienda pagina, dall’automatico Dallo smistamento dei curricula in base ai criteri impostati direttamente dal recruiter al social recruiting, ogni funzionalità del software di recruiting è stata attentamente progettata per migliorare l’intero processo di assunzione e portare a termine il lavoro dal squadra di reclutamento.
Tipi di colloqui di lavoro
Quali sono i principali tipi di colloqui di lavoro?
In generale, le interviste sono divise in categorie, che possono includere struttura, media utilizzati, formato e tipo di domande. La tabella seguente descrive in dettaglio i diversi tipi di intervista:
TIPO DI INTERVISTA MEDIA FORMAT Intervista non strutturata Intervista faccia a faccia Intervista 1:1 Intervista semi-strutturata Intervista telefonica Team di reclutamento Intervista strutturata Intervista video Intervista di gruppo
- Intervista strutturata
< I colloqui strutturati sono quei tipi di colloqui in cui i candidati sono sottoposti a una serie di domande standard che i reclutatori creano in anticipo utilizzando una griglia di valutazione del colloquio identica per tutti i candidati. Da un lato questo tipo di colloquio è più efficace, poiché consente di ottenere risultati in tempi brevi e consente un maggior numero di assunzioni in un tempo relativamente breve, dall’altro lascia poco spazio alla “creatività” e l’iniziativa del recruiter
- Colloqui di lavoro non strutturati
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Colloqui di lavoro non strutturati , al contrario, si verificano quando i recruiter non hanno a disposizione domande già pronte, ma basano il colloquio su impressioni e valutazioni personali. Non rientrano nel rigido canone del precedente sistema di valutazione, ma sono generalmente considerati meno efficaci e, a differenza dei colloqui strutturati, hanno meno forza giuridica.
- Interviste semi-strutturate
Le interviste semi-strutturate condividono aspetti dei due tipi precedenti: i reclutatori basano la loro selezione sia su domande standardizzate che su valutazioni personali.
Come indicato nella tabella precedente, per ciascuna tecnica di selezione del personale vengono utilizzati supporti e formati diversi e di conseguenza sorgono domande diverse a seconda della situazione.
Le domande possono essere generalmente domande comportamentali, situazionali o di cultura reale. Le risposte fornite dai candidati determinano una valutazione diversa a seconda della domanda: le migliori domande nei colloqui comportamentali possono, ad esempio, mostrare come il comportamento precedente dei candidati sia presentato in situazioni diverse e trasmettere un idea di come avrebbero reagito in situazioni simili in azienda. Sono utili per testare le qualità di leadership, il lavoro di squadra o il livello di iniziativa.
Il colloquio situazionale , invece, mira a trovare una risposta alle reazioni dei candidati in diverse situazioni lavorative: ad esempio, quanto sarebbe alta la capacità decisionale il candidato si trova in una determinata situazione? Quali sono le sue capacità di problem solving? Quali sono le tue capacità di gestione? Come definirebbe i propri obiettivi un candidato? E che valore gli daresti?
Infine, le domande “culturali” del colloquio servono per scoprire se i candidati possono (o meno) condividere i valori dell’azienda e di conseguenza quante opportunità avrebbero integrato nell’ambiente di lavoro. Un candidato che condivide i valori dell’azienda sarà in grado di raggiungere gli obiettivi in modo efficace e ottenere risultati migliori (oltre ad avere una permanenza media in azienda).
Come riportato nello studio Linkedin di seguito: Talent Solutions on Global Recruiting Trends 2018, la maggior parte dei processi di selezione si basa ancora su metodi tradizionali. Metodi di selezione della vecchia scuola come colloqui strutturati , colloqui comportamentali e colloqui telefonici sono ancora metodi ampiamente utilizzati dalle aziende . con risultati ancora efficaci.
Tuttavia, è interessante notare come negli ultimi anni si siano evolute nuove tecniche di selezione Disseminazione, Risorse Umane e moderne metodologie di ricerca in grado di garantire ottimi risultati. Come si può vedere nel grafico Global Recruiting Trends, la valutazione delle competenze trasversali dei candidati, ad esempio, è un metodo di valutazione comunemente utilizzato dai recruiter. Dopo aver completato lo screening del CV utilizzando un software ATS, si procede spesso con valutazioni delle competenze trasversali che sono spesso cruciali nella selezione dei migliori candidati.
Il metodo Job Auditions, invece, prevede che i candidati siano pagati per svolgere effettivamente un lavoro, con l’obiettivo di valutare in loco capacità, competenze e attitudini. / p>
Negli incontri casuali, i colloqui avvengono, ad esempio durante un pasto, situazioni insolite rispetto ai luoghi tradizionali che possono portare il candidato ad essere più autentico, spontaneo e intimo della propria leggerezza .
Il 28% delle aziende in tutto il mondo utilizza Valutazioni nella realtà virtuale , il che significa che utilizza un ambiente 3D per testare le abilità del candidato.
18% Utilizza invece i colloqui video, che hanno il vantaggio di velocizzare il processo di selezione e di poter valutare i candidati a distanza, ma potrebbero creare problemi nel rapporto con i candidati che si apprestano a sostenere il colloquio devono eseguire una macchina.
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Proprio per questa funzione In-Recruiting, il primo ATS in Italia ad integrare le interviste Skype nel software è un valore aggiunto significativo che ti permetterà di automatizzare le interviste più potenti processo di reclutamento aziendale. All’interno della piattaforma, i recruiter possono gestire completamente le relazioni con i candidati, con la possibilità di organizzare interviste fisiche, interviste video in diretta o interviste video differite, in base alle loro esigenze, da condividere con loro durante il team di reclutamento.
Scopri come ottimizzare i tempi del colloquio
Spesso sorgono problemi in fase di pianificazione del colloquio a causa della programmazione e delle richieste di programmazione da parte dei dipendenti che gestiscono i candidati. Capita spesso che durante i colloqui di selezione, il responsabile delle risorse umane o il recruiter richieda il coinvolgimento di più dipendenti ed è necessario raggruppare in modo intelligente tutte le risorse disponibili per evitare sprechi di tempo e risorse umane.
Con un software ATS come In-Recruiting puoi risolvere velocemente i problemi che possono sorgere durante le diverse fasi di un processo di selezione. In particolare, puoi:
- impostare modelli personalizzati per inviti al colloquio
- creare un calendario da condividere con i candidati dove reclutatore e candidato possono selezionare la data e l’ora per il colloquio.Inoltre, il calendario si sincronizza anche con calendari con file ics (es. Google Outlook)
- crea interviste video sincrone e asincrone
- gestisci test convalidati
- Invia messaggi broadcast ai candidati (ad es. per invitare più candidati a un centro di valutazione o a un colloquio di gruppo)
- Feedback automatico sui candidati semplicemente cambiando lo stato del candidato. In questo modo l’e-mail di notifica verrà automaticamente inviata al candidato stesso.
Il metodo Google
Google, ad esempio, dopo anni di test dei candidati attraverso il maggior numero possibile di interviste (e coinvolgendo un gran numero di di Numero di Risorse) ha ridotto il tempo necessario per reclutare nuovi candidati e ha scoperto oggi che quattro interviste sono sufficienti per determinare se un candidato può essere una risorsa valida per l’azienda (vedi grafico).
Questo insegna che può essere importante centralizzare il processo di reclutamento e analizzare attentamente le metriche di reclutamento per correggere il tuo ruolo, se necessario.
L’automazione del processo di reclutamento e un software ATS come In-Recruiting possono rappresentare una buona opportunità per semplificare il processo di reclutamento e reclutamento. Avere a disposizione un diario in cui è possibile visualizzare la disponibilità delle risorse disponibili per condurre i colloqui è un modo molto rapido per programmare i colloqui e liberare tempo per assumere nuovi candidati.
Bias del colloquio di lavoro e come eliminarlo
Quando si valuta un candidato, capita spesso che la selezione finale dei migliori talenti da essere accettato in azienda , fattori diversi da “Solo” influiscono sulle capacità e capacità di un candidato. I fattori sociali, ad esempio, a volte influenzano inconsapevolmente le decisioni dei reclutatori, che sono inclini a pregiudizi e prendono decisioni con minore obiettività. In particolare si parla di interview bias , ovvero pregiudizi, soggettività e influenze da parte degli intervistatori nei confronti dei candidati che si presentano al colloquio. In particolare, ci sono quattro tipi di pregiudizi di cui i reclutatori dovrebbero essere consapevoli. Scopriamo insieme quali sono:
- Bias di conferma. Fondamentalmente, il bias di conferma è quando il selezionatore (o chi sta ponendo le domande al candidato) sta cercando di fare un impressione di conferma del candidato, formata prima del colloquio. Ciò può vanificare la valutazione oggettiva delle effettive capacità del candidato.
- Euristica affettiva. La decisione finale sul candidato si basa su valutazioni esterne e superficiali quali razza, background culturale, religione, aspetti irrilevanti per la valutazione del candidato in uno specifico ruolo. Secondo uno studio (Posthumous 2002), l’obesità era una caratteristica che rappresentava il 35% del processo di assunzione.
- Anchoring. Ciò si verifica quando un reclutatore stabilisce un’aspettativa specifica di un candidato, nota come “ancora delle aspettative”. Ad esempio, i candidati con un’ancora di aspettativa elevata sono stati spesso valutati meglio dei candidati con un’ancora di aspettativa bassa.
- Intuizione. L’intuizione è un elemento chiave in un processo di reclutamento perché influenza un gran parte della decisione finale. L’impossibilità di testare il candidato in tutte le aree di competenza significa che l’intuizione influenza pesantemente il processo di assunzione.
Questi quattro elementi a volte influiscono inconsapevolmente durante le fasi del colloquio ed è importante minimizzarli a favore di decisioni più obiettive che prendono di mira solo le competenze tecniche dei candidati.
Come eliminare i pregiudizi nei colloqui di lavoro?
Vediamo insieme alcune misure possibili.
- Dedica più tempo a valutare i candidati. Dedica più tempo a prendere appunti, rileggere e analizzare i materiali. Se presti maggiore attenzione alle recensioni e alle impressioni, puoi essere più obiettivo nelle tue decisioni.
- Prendi decisioni di assunzione in base a criteri strutturati. Per valutazioni più accurate, è importante condurre interviste strutturate incentrate sui criteri di assunzione solo per i lavori.
- Usa recensioni strutturate. Registrare accuratamente le osservazioni ed esprimere valutazioni strutturate durante i colloqui incoraggia una valutazione più obiettiva.
- Giustifica le tue decisioni. La giustificazione e la documentazione delle decisioni assunte secondo criteri ben definiti consentirà di aumentare l’accuratezza nella valutazione del candidato (es. scambi con i colleghi).
Al fine di aumentare l’obiettività dei giudizi nei criteri di selezione del candidato, è importante anche combinare diverse forme di valutazione (come le prove attitudinali) per raggiungere un maggiore livello di obiettività durante il processo di assunzione, oltre ad essere abili nelle strategie attuate per scoprire se un candidato sta mentendo in un colloquio.
Come abbiamo visto nelle sezioni precedenti, selezionare i migliori candidati È molto utile sperimentare diversi tipi di colloquio. I colloqui strutturati consentono di porre a tutti i candidati le stesse domande in un ordine preciso, con la possibilità di riportarle secondo una griglia di punteggio prestabilita, mentre i colloqui non strutturati rendono il processo di selezione meno rigido e più confortevole per le assunzioni e per i candidati stessi Abbiamo visto che non ci sono domande perfette, ma abbiamo analizzato quanto sia importante avere un sistema di tracciamento per avere sempre sotto controllo la programmazione dei colloqui e la valutazione di ogni candidato per avere .
Il nostro ultimo consiglio? Sperimenta diversi formati, organizza al meglio il processo di reclutamento della tua azienda, automatizza l’organizzazione dei colloqui di lavoro e ottimizza i tempi utilizzando il software ATS.
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